薪酬管理(讲义)概要.ppt

薪酬管理 主讲： 赵宗雄 上海市房地产业人才开发交流中心 主办 2003年11月13日 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 以职责为基础的人力资源管理体系 经营目标→薪酬管理 ① 每个企业都有一个按其经营目标所设定的组织结构，这个组织结构形态是保证企业经营目标得以实现的关键。 组织结构图 组织结构图 经营目标→薪酬管理 ② 在组织结构的框架下又设有若干个职能部门，每个职能部门都承担着由企业经营目标所分解出来的子目标，这个子目标必须是清晰的，在各个职能部门之间不产生遗漏和重叠，在本部门之间有明显的管理层次。这就是组织功能界定。 功能界定 经营目标→薪酬管理 ③ 在每个职能部门内又按组织功能的管理层次进一步分解子目标，再按要达成该子目标的要求设有若干个有管理层次的职位，这就是职位设计。 职位设计 　　职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层 设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层 制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层 接受任务，具体实施； 4、支持层 为完成具体任务而作一些必要的基础工作。 职位阶层 经营目标→薪酬管理 ④ 对每一个职位按要完成的工作、要达成的目标、任职的条件等进行分析，形成对该职位要求的整体框架,这就是职位分析。 职位分析 工作分析的三个方面 ①? 工作人员分析 工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ②? 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③? 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备 经营目标→薪酬管理 ⑤ 将每个职位所要完成的工作和要达成的目标用文件的形式加以约定，就形成了职位描述。职位描述确定时，该职位任职人员的学历、资历、资格、能力、学术、技能、年龄、性别等任职条件也同时确定。该职位描述是现代人力资源管理的最基本的文件，完善的职位描述是人力资源管理的基础。 职位描述 工作说明： 工作名称 工作活动和程序 工作条件和物理环境 社会环境 职业条件 职位描述 经营目标→薪酬管理 ⑥ 运用量化的方法对职位描述进行分析、评估和评等，可区分该职位承担责任的重要度、劳动性质等，并由此确定该职位在企业全部职位中的排序,这就是职位评估。 职位评估 1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系 经营目标→薪酬管理 ⑦ 根据职位评估的结果可设计企业工资等级，按照企业的实际情况并参考市场薪酬来设计公开、公正、激励的薪酬管理政策、调薪政策和操作程序。 薪酬管理——某公司的工资政策 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 薪酬管理的目标 构建充满活力的竞争机制 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略、把握市场动态的前提； 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，激发人力资本的潜能，为公司创造价值； 良好的内部竞争机制是吸引人才、培养人才、保留人才的制度保障 薪酬管理的目标 完善薪酬机制 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力； 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的待遇，充分挖掘员工创造价值的潜力； 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司的整体竞争优势。 薪酬管理的目标 实现人力资源管理的良性循环 给优秀人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才； 价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升。 薪酬管理的原则 总量控制原则——以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量 历史原则——新旧薪酬体系之间保持相对一致性 效益原则——通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提 升的行为表现 职位价值原则——薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评 估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石 均衡原则——各部门之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相 同职位相当的薪酬，保证内部均衡 社会竞争力原则——保证个人薪酬的社会竞争力 研讨内容与进程 1、薪酬管理的基础 2、薪酬管理的目标与原则 3、薪酬管理的程序 薪酬管理的程序 1、工作分析 工作分析的三个方面 ①? 工作人员分析 工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ②? 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③? 工作环境