伟仕宏业公司薪酬管理改进.doc

伟仕宏业公司薪酬管理改进 三、伟仕宏业公司薪酬管理现状 (一)伟仕宏业公司人力资源管理概况 、伟仕宏业组织结构 和众多IT分销企业一样，伟仕宏业公司根据公司分销产品的特点，在组织 结构上实行的是事业部与职能部相结合的形式。公司整体分为硬盘事业部，内存 事业部，整机事业部，财务部，商务部，综合管理部。公司由一位中国区总裁主 管，事业部及职能部门分别由副总裁分管。 3、人力资源管理现状 (l)人力资源管理制度 伟仕宏业公司成立后，所有的管理制度，包括人力资源管理制度的建立基 本上是以以下方式操作的:从伟仕控股公司复制，然后根据国内情况修改，以 适应国内的劳动法律法规，近两年，随着公司产品线的增加，业务的扩展，员 工的人数有大幅度的增加，发现先前复制的管理制度越来越不能适应公司目前 的发展。公司开始尝试建立适应本地特点的管理制度。当然，其中也不乏薪酬 管理制度的创新和改进。 (2)人力资源管理执行和实施 近两年，随着公司业务不断的扩大和行业竟争的加剧，公司的人力资源管 理在招聘、选拔、考核、培训、薪酬和激励方面有了较大的改善，但目前人力 资源部仍设在公司的综合管理部门，从事如工资表的制定，考核汇总及其它传 统事务性工作，谈不上人力资源管理。虽然公司在激烈的竟争中要被迫选择符 合市场竞争需要先进的人力资源管理的方法，但与真正现代先进的人力资源管 理还是有一定的距离。目前，公司人力资源管理的特点依旧是“以事为中心” 的人事管理，而不是真正意义上“以人为中心”的人力资源管理。 4、2010年度员工离职分析 离职是指员工和公司终止劳动关系，离开公司的行为。从离职意向上可定 义为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工自愿辞职和到了离休的年龄 退休;被动离职包括辞退员工和公司的裁员。这里，我们将重点研究员工的主 动离职。 在对2010年度离职分析中发现，主动离职的人数远远大于被动离职人数。 绩效工资是指目前仅业务部门进行了绩效考核方案，并设定了一定数额的 奖金，而非业务部门没有此项，干好干坏一个样。 年终奖金是指公司薪酬分配的另一个重要组成部分。每年公司将根据各个 事业部利润情况，公司将总额分到具体的事业部，事业部总经理以每个员工的 基本工资为基础，附以系数，对员工进行分配。 福利则主要包括一下几个方面:一是社会保险。社会保险是按照员工工作 地法规要求购买基本保险项目，具体由养老保险、医疗保险、工伤保险、生育 保险和住房公积金组成。二是公司为每位员工提供工作午餐津贴，统一的工作 服;三是重要的节假日(中秋和春节)，公司会不固定为员工发放一定数额的购 物卡为作为福利补贴。 2、薪酬制度 总体来讲，公司实行的是岗位工资制，岗位不同，工资不同，随着近两年 业务的扩展，岗位也日渐增多，公司并没有进行严格的工作岗位分析和评价， 而只是简单的根据员工的工作性质进行分类;对于工资的等级更是没有进行科 学的划分，只是人为的根据每个岗位的工作性质和工作内容进行简单的整理归 类;现行的工资标准，大多是参照同行业水平的付薪标准，由于工资是谈判制， 因此即使同一岗位的工资也不一样，这样长久以来，公司的薪酬变成在实际操 作中，没有具体的工资等级区分，总体来讲公司对薪酬的管理相关制度一直是 模糊操作，随意性较大。此外，公司对现有工资登记对员工完全保密，透明度 较低，员工工资总额的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改。 3、变动管理 (l)平时加薪 平时的加薪没有固定的时间和规则，对于大部分员工一般是没有加薪的可 能。目前通常是哪个事业部有出现问题，事业部总经理认为这个员工很重要， 会考虑给他增加一定的薪水，就会临时找人力资源部，人力资源部报请总裁， 临时商议解决，随着各个事业部员工流动率的增加和人员招聘的难度加大，相 类似的商议事不断增多，日积月累，造成现在公司各岗位工资越来越混乱，整 个工资体制也变得越来越模糊。 (2)年度调整 员工工资年度的统一调整也不是固定每年都有，即使有机会统一为员工进 行年度的薪酬调整，由于公司整体薪酬基础薄弱，就凭一张工资表，各个事业 部的领导根据自己对员工的印象调整一下每个人的薪酬数字，张三表现不错， 给他加600元的工资;李四，不是很了解，加300元算了。然后报人力资源部 执行，通常这种有“具有重要意义”薪酬调整就变成“简单的数字调整”，即只 是关注的是具体的人和具体的数字。 4、考核管理 目前，公司的考核，对业务人员的考核，其考核指标主要是结果的考核， 即销量的考核。每月月初的时候，事业部总经理将产量的目标产量确定给各个 销售主管，销售主管将具体销量细分给客户经理，每月末统计销量，完成当月 目标考核量即可获得当月的基数奖励，超过则按照系数加乘，即考核的结果主 要运用在薪酬物质方面。 对非业务部分人员，主要是年终各员工的自我总结