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人才测评技术实战培训 ; 现代人才测评发展概述 当前人才测评各项技术 人才测评前沿应用介绍; 现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。;人才测评的探索;人才测评的探索;现代人才标准的理解;第 9 页;人才测评的六类工具;笔试;结构化面试;心理测验;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;360度评估反馈技术;基于胜任力模型的人才测评在校园招聘中得应用;【背景：战略转型下人才标准亟需升级】 现有的员工队伍及各层级管理干部对企业的事业是否仍然保持高昂的激情？ 他们是否有足够的能力来不断实现更高的企业目标？ 如何才能系统的建立企业的人才队伍？; 外资、连锁企业； 员工数量庞大； 不断扩张和发展，对人才需求量极大； 独特的企业文化对人员有特殊要求； 依赖人才的内部选拔和培养。 ;以胜任力模型为基础 甄选适才、复制专才、塑造人才;内部人才发展通道设计;能力测评与360度能力考核;培养发展计划实施及跟踪;二、心理测验;心理测验基本概念：信度和效度;常模(Norm) 是确定测评者测验成绩高低的参照标准。;分数(Score) 测评结果的数量化表达。;心理测验的主要类型（按内容分）;心理测验包含哪些内容; 32;小调查 - 如何选择及使用心理测验;误区1：有下载还要买;误区2：为什么有些指标不能测;测试内容的分工;误区3：不同岗位的测评内容应该有很大的差别;岗位差异为什么这么小;误区4：为什么测试时间不能短一点;;;误区5：题目对我很重要;误区6：有技术能够杜绝“掩饰性”;尽可能降低“掩饰性”的方法;心理测验实施的标准化要求;如何从个性看？——招聘（合不合）;谁更适合入选管理培训生——选拔（合不合）;如何判断动机：他们希望在工作中获得什么（愿不愿）;三、高效面试（结构化、BEI）;我们需要什么样的面试;应用于普通校招和社招的有效面试方法;结构化的要点; 53;组织面试活动的基本流程;评价指标确定（示例）;面试获取不到真是信息是因为？;我们需要行为化问题：获取STAR;BEI的优点;真假行为事例识别;BEI练习：假行为事例判断 ;行为面试问题举例;练习：BEI提问;练习：BEI提问;练习：BEI提问;面试节奏调整;转入介绍面试目的阶段 转入提问阶段 转入下一个行为事件的提问 转入总结阶段;良好的面部表情 及时、适度的称赞 尽量减少负面信息 适时的沉默;Lie;误差类型;误差类型;;利用面试考察动力适配性;工作动力配合：激发因素;动力适配性提问范例;