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第五章 人力资源规划 ??? 人力资源规划——是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等，还包括对获取人才所需的财务预算、人员投入和培训需求，招聘人才的时间、地点、方法、范围、形式等。 ??? 人力资源规划的重要性： ??? 1.人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要 ??? 2.人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才 ??? 3.人力资源规划有利于降低用人成本 ??? 4.人力资源规划有利于提供均等的就业机会 ??? 5.人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带 ??? 6.人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实现 ??? 规划必须包含对现有档案的调查和分析、对组织发展目标的研究、现期人才的需求和中长期人才的储备，规划还包含行为的计划、对结果的控制与评价。 ??? 人力资源规划的内容： ??? 1.对现有的人力资源档案进行分析归类（最简单的方法对现有档案进行分析归类） ??? 2.制定人力资源供求平衡计划 ??? 根据以下情况，制定供求平衡计划：因企业发展的需要；因企业设备更新；因企业转型或多种经营；因人员自然磨损（退休、死亡等）；因人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等） ??? 3.制定人力资源招聘补充计划 ??? 招聘的人数、种类、层次；分期分批招聘的时间和地点；确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘；组建招聘小组，指定招聘负责人；层次较高的招聘应聘请外部专家担任顾问及面试主考官；招聘的财务预算。 ??? 4.制定招聘人员的培训发展计划 ??? A.企业经营班子培训：是一个企业兴衰成败的关键，对这些人的培训旨在建立一个高素质、富有团队精神、能攻坚善创造的核心领导层。 ??? B.中层主管培训：是企业承上启下、实施高层战略决策、使企业运作有序的重要力量，对中层主管的培训旨在建立一支高素质、能行动、善组织的骨干队伍，他们是企业的中坚力量。 ??? C.学历培训：最常见的是MBA学历培训，有两种方法：一是企业与高校联手进行；二是送到相应的高等院校进行。 ??? D.素质培训： ??? E.技术与技能培训： ??? F.晋升和转岗培训：岗位发生了变动，一种是因提拔和提升产生了对新岗位的陌生感，一种是因工作需要进行轮岗和转岗。 ??? G.新员工上岗培训： ??? H.跨文化管理人员培训：是确保母公司在他国的形象、战略、利益获得有效保护的最佳手段。 ??? 5.加强人力资源职业管理 ??? 根据组织的需要和个人特长、兴趣，帮助个人制定职业生涯计划；规划各人的职业发展方向和职业发展空间；根据胜任原则和发展原则帮助个人向最佳职业道路发展；定时地修正错误的职业方向，使个人和组织的目标吻合。 ??? 6.对人力资源进行评价、控制和调节 ??? 评价包括对上述各个内容的评价；控制包括对招聘成本的控制、培训成本的控制、职业管理成本的控制；调节是一个动态过程，在规划制定和运行过程中，始终要注意纠偏和进行适当的调节。 ??? 人力资源规划的程序： ??? 1.预测：根据企业的战略和现时人员的状况，预测人力资源的需求和人力资源的供应状况。 ??? 2.制作目标树：企业的总目标可以分解成若干子目标，制作目标树可以使规划更加系统和完整。 ??? 3.实施：包括招募选择、安置、培训开发、报酬计划、绩效考核、职业管理、激励、福利、退休等。 ??? 4.控制与评价：对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。 ??? 人力资源需求预测的方法： ??? 1.经验预测法：是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。带有相当的主观因素，比较适合于短期的预测，并受控于中长期预测。在小规模的企业中，这种方法简单易行，成本低。 ??? 2.德尔菲法：是美国著名的兰德公司提出的。 ??? 特点：采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家们对某类问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。 ??? 具体做法：第一步，拟定预测主题，设计调查表，并附上背景资料；第二步，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家；第三步，将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回；第四步，对第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。 ??? 基本原则：给专家提供充分的信息，使之能够作出正确判断；专家必须了解调查课题的基本情况；不要求结论非常肯定、精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定程度；使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题；取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。 ??? 3.趋势预测法： ??? 基本思路：是确