劳动争议仲裁时效方案之探(尹玉栋论文2).doc

劳动争议仲裁申诉时效制度之探讨 [内容摘要]劳动仲裁申诉时效制度是特殊的时效制度，它直接关系到劳资双方权利义务的保障问题，而我国劳动仲裁申诉时效制度并不完善，有必要进行探讨并完善。 [主题词]劳动仲裁申诉时效、起算点、中断、中止、延长。 时效制度是任何一个国家的法律不可忽视的组成部分，劳动争议仲裁申诉时效是直接关系到劳资双方的权利能否得到法律有效救济的制度，特别对作为弱势群体来讲，显得更为重要。1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》及其相关法规对仲裁申诉时效规定的甚为简略，难以有效维护劳动者的合法权益。现实中，许多劳动争议案件的当事人，其申诉事实清楚，证据充分，占尽了道理，却赢不了官司，为什么？只因时间的悄然流失，其维权请求超出了劳动争议仲裁申诉时效，而使自己得不到法律救济。此种现象与劳动法第一条确立的保护劳动者合法权益的基本原则①相矛盾，仲裁申诉时效制度反而成了维护劳动者合法权益的羁绊。为此，笔者针对劳动仲裁申诉时效的起算点、中止、中断、延长制度等立法不足及完善作一些探讨。 一、劳动仲裁申诉时效的起算点 《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”劳动部在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》[1995]（劳部发309号）第八十五条做出解释：“劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。此解释与民法通则确定的诉讼时效的起算点是一致的。笔者认为，把当事人知道或应当知道其权利被侵害之日作为劳动仲裁申诉消灭时效的起算点，不符合《中华人民共和国劳动法》第八十二条的立法原意，劳动争议发生之日应理解为：当事人一方认为对方侵害其权利而向对方提出异议或要求之日。理由如下： １、在劳动法颁布实施前，国务院１９９３年颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称条例）第二十三条对仲裁申诉时效做了规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。然而，后来颁布的作为劳动基本法律的《中华人民共和国劳动法》在仲裁申诉时效起算点上没有沿用“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而是将申诉时效起算点规定为“争议发生之日”，可见其必有特殊的立法意图。笔者认为劳动法将条例规定的仲裁申诉时效起算点由“当事人应当从知道或者应当知道权利被侵犯之日起”变更为“争议发生之日起”，是作为将时效由6个月变为60天的一种补偿置换。“争议发生之日起”很显然的是后延了仲裁申诉时效的起算点，也就是变相的增加了时效期间。将6个月的时效期间变为60日的期间也在情理之中，从而能更有效的保障劳动者的合法权益。 2、从劳动法的立法宗旨上来分析：劳动者在劳动关系中事实上处于相对弱者的地位，各个国家的劳动法律都对劳动者进行特别保护，我国也不例外。《中华人民共和国劳动法》第一条开宗明义：“为了保护劳动者的合法权益……根据宪法，制定本法”。因此，如果把“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为仅仅60日的仲裁申诉消灭时效的起算点显然不利保护相对弱者的合法权益。条例规定了当事人申请仲裁的时效期间为6个月，而后颁布的劳动法将时效缩短为60日，该时效的变动其一是为了促使当事人尽早行使诉权；二是应更能体现着重保护劳动者的合法权益。而缩短时效期间的后果会使不谙熟劳动法律知识的劳动者，因未能及时把握稍纵即逝的仲裁时效，丧失法律的保护。如果劳动法将劳动争议发生之日确定为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”时，会使仲裁申诉时效期间变的相当短暂，消灭时效由长期间变为短期间，此实际上在劳动者争取法律救济的道路上设置了障碍，是劳动法制建设的一大退步，亦与劳动法的立法主旨相悖。 3、“争议发生之日”决不等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。不管从文义还是逻辑的角度分析都不相同。劳动争议又称劳动纠纷，是指：劳动关系当事人或其团体间发生的关于劳动关系的权利义务纠纷②。争议发生之日应理解为：劳动者和用人单位就涉及双方权利、义务分别做出内容相互冲突的意思表示之日，即：纠纷产生之日。争议发生之日包涵着当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，另一方面也隐含着当事人愿意且敢于提起异议。如果当事人不愿意或不敢于提起异议，也就不可能形成争议或纠纷，争议发生之日也就不存在。正是基于大量的作为弱者的劳动者有不敢提起异议的情形存在，劳动法才未把知道或者应当知道其权利被侵害之日规定为仲裁申诉时效的起算点，而是将争议发生之日作为起算点，这样更有利于保护弱者的合法权益。 也正是基于以上几点，笔者认为，争议发生之日决不能等同于知道或者应当知道其权利被侵害之日，也就是仲裁申诉时效的起算点应为当事人一方认为对方侵害其权利而向对方提出异议或要求之日。 二、建立劳动仲