管理人员工资管理方案.doc

管理人员工资管理制度 目录 1. 目的 2. 适用范围 3. 职责 4. 内容 4.1工资总额的管理 4.2 预算工资的分配 4.3 绩优工资的分配 4.4 其他辅助形式的工资 4.5 薪资的发放 4.6 年末绩效考核薪资 5. 附设 6. 附件 附件1《管理类员工薪资等级一览表》 附件2《视同管理类员工薪资等级一览表》 附件3《职务等级与职位名称对照表》 附件4《员工绩效工资权重及浮动比例表》 附件5《职等薪资等级确定评分表》 1．目的 1.1建立较为科学的、符合企业发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。 1.2建立员工工资收入与员工工作业绩之间的科学关系。 1.3实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。 2．适用范围 2.1本制度适用于本公司如下人员： 担任各级领导职务的行政管理人员。 工程技术人员、技师、技工和品质管理人员。 秘书、文员等行政服务性人员。 保安、炊事员等后勤服务性人员。 非计件工资的营销人员。 2.2本制度不适用于本公司如下人员： 执行计件工资制度的工厂作业人员。 以计件工资(业务提成)为主要收入分配方式的营销业务人员。 3．职责 3.1总经理：负责召集总经理办公会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。 3.2常务副总：负责组织本《制度》的修订和实施过程中的解释，负责本《制度》执行的监督以及本《制度》规定人员工资计算结果的审核。 3.3财务部：负责本《制度》的操作以及本《制度》规定人员工资的计算。 4．内容 4.1 工资总额的管理 工资预算 本《制度》之薪资总额确定根据企业年度的经营计划，预算出企业维持再生产所需之利润总额及与之相对应的销售收入与总成本。根据行业工资水平及企业所在地消费水平确定企业薪资总额在总成本中所占的比例。按此比例预算出企业的月工资总额，然后根据企业经营发展要求及各系统、各部门的成本预算确定各系统、各部门之工资总额。 绩优工资 当企业的实际经营绩效优于年度经营计划指标，超出了企业维持再生产所必需的利润，企业将在实际增长的经营利润中提取占成本总额的一定比例作为工资分配，定义为绩效优良工资，简称“绩优工资”。 4.2 预算工资的分配 工资序列与工资等级设置 管理人员工资分为职等薪资与绩效薪资两部分，工资基准为职等薪资与绩效薪资中的A等之和。工资基准等级共设五等二十六级。绩效薪资分设五个等级。详见《管理类员工薪资等级一览表》(附件1);《视同管理类员工薪资等级一览表》(附件2)。 职等薪资体现员工所在岗位的职务(职位)等级，其依据是企业的岗位评价结果所制定的《职务等级与职位名称对照表》(附件3)。 绩效薪资体现员工在某一考核期内的工作绩效,以员工考核评估确定的等级结果为依据。 薪资等级的确定 D等(含D)以上员工的薪资等级根据企业岗位评价结果,对照员工的任职资格、考察学历、专业对口、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格等要素进行评分。 满分为100分，得分为95分以上者按《职务等级与职位名称对照表》之规定相应等级确定其薪资等级(附件3)。 得分为94分以下者，则下套一个等级。 得分为84分以下者，另行定级。 对于部分不要求八个要素的低级职位，则参照高级职务的比例原则进行薪资等级的确定。 行政副职，试用期人员的薪资等级低定一级。 对于各类助理人员等在《职务等级与职位名称对照表》中未明确规定其相应等级的职务,根据其工作性质参照“文员”、“秘书”或相应“专员”的职务处理。 特殊人员的职务等级，可由总经理特别确定。 职等薪资与绩效薪资的确定 职等薪资参照《员工绩效工资权重及浮动比例表》中之规定比例。根据该员工的岗位性质与薪资等级形成固定的比例关系,固定按月足额发放。详见(附件4) 绩效薪资的发放额由员工在考核期内的考核评估结果确定。《管理类员工薪资等级一览表》中绩效薪资栏中的高限数与低限数之差除以4即为级差数。评为A等者为高限数，评为B等者降低一个级差数，评为C等者降低两个级差数，以此类推。 例外情况的处理 对于薪资总额不符合《管理类员工薪资等级一览表》中规定数额之例外情况，根据其岗位性质按《员工绩效工资权重及浮动比例表》中规定比例重新核定其职等薪资、绩效薪资的数额。 4.3 绩优工资的分配 总量的确定 当企业经营实绩超过计划实绩时,绩优工资的总额按照销售收入每增加10%，绩优工资增加预算工资中绩效工资的5%计提。 个人绩优工资的确定 M = M1×η1×0.5 式中M ---------- 月绩优工资额，单位为元 M1 --------- 预算工资中本月绩效工资额 η1 --------- 销量增长的比例 4.4 其他辅助形式的工资 勤工工资 勤工工资是企业对出满勤员工的一种奖励性