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薪酬制度建设：固定VS灵活(二) 字号：?T|?T 时间：2010-2-9?来源：互联网?编辑：Angle?点击率：655?打印文章 　　对于薪酬制度的漏洞与不足方面，我会在实践中不断发现并尽早修正，也本着一个实事求是，与时俱进的原则吧。我的想法是：对于整体利润，公司取少，个人取多。就是为了最终能打造成一个至臻完善的团队，让团队中的每一员获得更加实惠的利益，同时也在这个互利互惠的过程中，实现企业长足的发展。　　相对于老的员工，随着客户源的积累及专业知识与销售技巧的逐渐发展成熟，薪金待遇也会呈递增式不断提高，而新员工，刚进来以后，收入就相对较低，这就出现了在新、老员工之间的贫富差距，而这些问题若不解决，势必会影响到员工的心理状态以至影响到管理秩序。这个问题的出现，是和资源分配分不开的，所以公司要双向调节：一方面，尽量提升新员工的能力，另一方面，要尽可能的公平分配资源。老员工也需要进一步的考核，包括绩效考核与业绩考核，其中绩效考核甚至会包括对新人的传、帮、带成绩考核，让他们在更加严格与更加高层次的要求中更高的提升自我能力的同时，更多更好地实现同新员工的共同进步与长足发展。　　现在我们已经开始着手进行薪酬的改革了，明年就准备逐步实施。明年不仅是提成有浮动，底薪也会有浮动，奖金则分为月度和年末。我们基本上本着工资不降的原则，但是在目前的这种情况下，可能我们会在任务上做一些调整。如果想着降员工工资，可能反而会产生一些负面影响。本身公司就需要奋力抵御金融危机的浪潮中尽量求得尽可能的发展，如果再下调薪金，那员工的积极性势必就会打折，从而反而阻碍了企业的发展，这就得不偿失了，毕竟我们最终追求的目标还是企业与员工的互利双赢。我觉得越是在这个时候，就越应该给他制定更大的目标，进一步的去激励他，在提成单价降低，销售数量与额度增加的制度调整下，尽量使员工的工资总额不受到影响，甚至在业绩超额完成的基础上还能有望实现员工工资的同步增加。再辅之以奖惩制度的调剂，相信肯定能达到一个能者多得的理想效果。　　我们就是要充分调动每一个员工的主观能动性，充分挖掘每位员工的自身潜力，当他有了信心，有了目标、决心和动力，就一定能克服困难，在为公司创造效益的同时，也能够更大化的实现自我价值。真正一个好的企业，良性发展的企业，要解决这些问题，还是从开源这个渠道，把源头解决了，根基就打下了。所以，还是我的一个观点：能省的一分钱都不浪费，不能省的地方一分钱都不少花。　　宽带薪酬 专业人力资源服务商的选择??? 鼎讯同创总裁 姜维东????我们公司在管理上，采用的是联席制的管理方式，一些原则性的问题一般是经过大家集体讨论之后制定的。比如在薪酬方面，首先由各部门上报本部门的薪酬期望，人力资源管理部门参考市场调查情况形成我们公司特有的薪酬体系。当然，这个薪酬体系也是随着我们公司的发展在不断的调整、完善。　　在公司经营初期，我们采用的岗位薪酬体系，但经过一段时间的应用我们发现这种体系岗位内部有几种甚至几十种档次的划分并不适用我们公司。后来，经过考察、分析我们采用了现在实行的这种宽带薪酬体系，即在设定一个固定薪酬值的基础上再设定一个薪酬区间，根据员工的个人能力情况在薪酬区间中设定每个人的工资情况，每个员工都有自己的一个薪酬值，这种方式我们称之为议薪制.目前，我们公司的发展现状还是比较适用这种薪酬制度。　　与较为规范的国有企业的薪酬制度相比而言，中小型企业采用的薪酬制度比较灵活，更利于引进优秀的人才。例如我们采用的宽带薪酬体系，在我们的薪酬区间内根据员工的实际情况调整，具有较高的灵活性。不论企业的规模大小建立一种合理的薪酬制度可能都需要企业在规范化和灵活性上找一个平衡。　　我们是从2009年底开始执行宽带薪酬体系的，从目前的应用看，还是比较适合我们公司，基本上没有遇到太大的问题。作为专业的人力资源服务商，我们本身拥有专业的人力资源顾问同样关注到人力资本和人力成本的问题，但从公司角度来讲我们可以降低利润，但必须要留住人才，这是公司长远发展的关键。而现在社会吸引人才的一个重要方面就是薪酬制度，所以虽然目前整体经济环境仍然处于后金融危机下，我们公司也不会贸然降薪，反而会考虑加薪。然而加薪的幅度也是根据总体情况和绩效考核情况而定的。企业的发展离不开人才，2009年初我们制定了以产值为中心，建设阶梯式人才队伍与规范技术服务体系并举的公司发展策略。考虑到一部分企业可能受金融危机影响会释放出一些人才，我们公司把握机遇积极地吸纳人才，特别是专业技术性的人才。因为这个阶段正是吸引人才、锻炼队伍的时期，是一个弯道超车的绝好机会。希望通过薪酬的调整激发员工工作热情，实现公司的快速发展。　　专家点评：　　HRM：大型企业已经形成相对规范合理的固定薪酬制度，但不能根据内外环境的变化而及时调整，