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从招聘信息发布到面试浅谈招聘难的问题 大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘工作非常之难。但是，无论人才市场大环境如何，如果部分HR同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面： 一、职位描述高度雷同 网络的兴起，的确给HR带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的HR随便在主流招聘网站上一搜，便可得到，因此出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上,一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。工作宝除了可以编辑软文还可以上传职位照片秀，让求职者更直观的了解岗位，如果求职者感觉这个职位页面不够也可以点击企业的独立招聘网站进行详细的了解。 二、学历要求一成不变 工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗？如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。 还有的单位在招聘社会人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘，这原本无可厚非，因为你把招聘圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗？答案似乎不言自明。 三、面试安排思维僵化 不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临（这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力），不如通过大量的面试来挑选人才。 说到面试，HR们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了2个或者一个没有，约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说，招聘不难才怪呢。今天，HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。 总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续