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浅谈中国民营企业人力资源管理 【摘???要】现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，因此民营企业必须树立科学的人才观将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。? 　　【关键词】民营企业；人力资源管理；重要性；问题；对策 一、人力资源管理的重要性?????? 21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。 　　全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。???????二、民营企业人力资源管理存在的问题???????(一)人力资源管理缺乏有效的战略规划? 　　1.缺乏明确的战略目标。我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的发展战略，人力资源与企业发展战略往往不匹配；而且很多民营企业并没有明确的战略目标，而整体目标的模糊，以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法正常开展。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等，没有计划做指导，又由于老板的任意指挥，人力资源部门的工作便显得混乱、无序并且无成果、低效率。 　　2.人员招聘的盲目性及“留人难”现象。由于工作的无计划，民营企业的招聘工作带有很大的盲目性。甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道，且很多招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告。在招聘过程中，其与职务价值不匹配的高额年薪也曾一度吸引了一些高级人才加盟，但最终因为价值观与管理理念的冲突和企业文化氛围的差距、工作量的超负荷等原因使这些职业经理人如匆匆过客，在短短的试用期尚未结束便自动辞职或被辞退。???????(二)人力资源管理的专业化程度不够????????1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有但不是专业的，大部分人力资源管理者还只是停留在人力资源管理的战术层面进行操作，根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用,已经不能适应现代企业的发展和要求。????????2.人力资源管理仍停留在传统的人事管理上。在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，人力资源部功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。而传统的人事管理不能人尽其才，有不能有效提高员工工作积极性和创造性。????????3.管理层人力资源管理知识缺乏。企业管理层对人力资源管理知识的缺乏致使人力资源部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的横向协作难以进行。多数管理人员以对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是，凭想当然地看待和“配合”人力资源部门的工作，在他们眼中，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种“这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的”的态度，使这种横向合作困难重重。???????(三)单一强调管理，缺乏有效的激励手段???????大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，缺乏有效的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。????????(四)培训机制不健全????????许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能马上为企业带来利润。许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不