[人力资源管理]绩效管理案例2.pptVIP

各种考核方式的比较（1） 各种考核方式的比较（2） 人力资源部和直线经理的职责 对人的描述指标 姓名、性别、年龄、民族、籍贯、户籍、住址、政治面貌、学历、专业、毕业时间、毕业学校、工作单位、企业性质、行业、工种、职称等级、职称专业、技术等级、现金收入、补贴收入、出差频率、住房情况、有无汽车、身高、体重、肤色、头发颜色、皮肤光洁度、体形、健康程度、牙齿整齐程度、五官、音色、说话节奏、性格、兴趣爱好、尊敬父母、懂礼貌、生活常识、做家务、学习能力、社交能力、沟通能力、语言表达、家庭背景、家庭出身、气质、等等。 记录关键事件的STAR法（1） Situation情景 Target目标 Action行动 Result结果 记录关键事件的STAR法（2） 李红是公司的物流主管，负责及时把货物运送到客户手里，公司只有她一人负责此项工作。二月份发生了一件事，她的母亲突然病逝了，这使她很伤心，为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，有一批货要在当天下午六点前发出给客户，而且是个很大的客户。李红怎么做呢？她第二天准时上班，虽然很难受，但她努力工作，五点钟就把货物发出了，然后就回家处理母亲的丧事去了，而公司是六点才下班。 记录关键事件的STAR法（3） 当时的情景—李红的母亲病逝了。 当时的目标—当天下午六点前把货物发出。 当时的行动—置家事于不顾，准时上班，提前一个小时把货物发出。 当时的结果—客户及时收到货，公司信誉没有损失。 行为锚定等级评价法 行为观察法（1） 评定管理者的行为： 5分表示95%--100%都能观察到这一行为； 4分表示85%--94%都能观察到这一行为； 3分表示75%--84%都能观察到这一行为； 2分表示65%--74%都能观察到这一行为； 1分表示0%--64%都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。 行为观察法（2） 克服对变革的阻力： （1）向下级详细地介绍变革的内容（ ）； （2）解释为什么变革是必须的（ ）； （3）讨论变革为什么会影响员工（ ）； （4）倾听员工的意见（ ）； （5）要求员工积极配合参与变革的阻力（ ）； （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（ ）。 6—10分，未达到标准；11—15分，勉强达到标准；16—20分，完全达到标准；21—25分，出色达到标准；26—30分，最优秀。 加权选择量表法 批评的方法（1） 1、汉堡原理 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 批评的方法（2） 2、BEST反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来） 批评的方法（3） 3、BEST反馈案例 马丽，这是你第二次应收帐款出错 这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了 你觉得应该怎么改进呢？ 这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。 公文筐案例 批改员工等级考试的试卷 通知学员明天计算机培训的安排 通知教师明天的课程安排 替领导询问经理培训班的情况 检查明天培训的教学设备 草拟一份下月劳动竞赛的计划 绩效考评前的准备（1） 小王正在开客户会议，门突然被推开，小王的部门经理探进头来说：“麻烦你出来一下”，小王出来后，问：“什么事？”经理说：“我必须占用你10分钟的时间，就去年你一年的表现给你打个分数。”小王说：“不能等开完会议之后吗？”经理说：“对不起，我把这事忘了，今天下午，人力资源部就得统计所有的表格，我必须把分数统计上去，咱们还是抽10分钟沟通一下吧。”在10分钟的考评过程中，小王一言不发，十分沮丧。经理说什么，小王就听什么，经理说他表现不好，他回答：“是，我是不好。”“我给你2分吧”“2分就2分吧！” 经理本来是打算给小王4分的，结果变成了2分，经理自己也很疑惑，不明白到底是怎么了？ 绩效考评前的准备（2） 如果你是小王，你心里是怎么想的？ 为什么会出现这种情况？ 你认为应怎样做？ 绩效考评前的准备（3） 提前通知员工做准备 收集一些相关资料 寻找合适的时间 寻找一个安静的环境 保持精力充沛 绩效考核的一个案例 述职报告 计划完成情况 临时工作的完成情况 检查表 以上四项按权重汇总 一、述职报告 根据工作岗位职责所列的职责和任务，对考核期内的完成状况进行汇报。 由上级对各条职责完成的状况按5个等级分别打分，再按权重进行汇总 得出本项目的分数 二、计划完成情况 由计划部门来进行统计结果 根据其各项计划的完成情况分别打分 根据各项计划的权重进行汇总 得出本项目的分数 三、督办的临时工作 由办公室