试谈经理不愿意对雇员提供辅导和帮助的原因.docxVIP

浅谈经理不愿意对雇员提供辅导和帮助的原因组织内部的问题随着社会的发展和进步不断出现，解决这些新出现的问题有利于组织的发展。依照现代组织理论，组织对雇员提供辅导和帮助是有必要的，既可以提高员工的工作技能，又可以提高工作效率，为组织的目标作出贡献。但是，一些组织内部出现了经理等上层管理人员不愿理提供雇员辅导和帮助的现象，具体表现为不提供在职培训和在职学习等。对此，有必有探究个中原因并提供相应的对策。首先是此现象的出现需要探讨上层管理人员的原因，具体表现如下：成本问题。培训投入要人力、物力、场地和时间。这需要一部分金钱。一部分大型企业提供员工培训等措施会带来巨大的成本问题，短期的成本使这些企业高层人员不愿意提供培训等在职学习项目。而大部分中小型企业无力承担短期的成本压力，自然也就放弃了对员工提供辅导和帮助的原因。员工流动率的上升。出于对员工流动率的考虑，大部分不提供员工培训的组织高层人员的主要焦点在于一旦提供了在职培训，员工就立马走人，导致企业的人才流失和成本损失。而没有得到在职培训的一部分员工被其他的企业一挖就跑，导致高层人员更加不考虑对员工提高辅导和帮助，造成了恶性循环。法律无强制规定。一部分短视的企业处于以上的原因结合法律的无强制约束的原因更加坚定了不提供雇员辅导和帮助的意念。个人原因。经理对于自己个人原因的考虑，一方面或者是对于下属的能力的忌惮，对自己现有职位的威胁。另一方面或者是对于下属的不喜好的关系等，不愿意提供辅导和帮助以上四点是概括的关于高层管理人员的原因，简略的概括，不过也可以粗略的寻找一部分对策了。其次是员工自身不愿意接受培训的原因，具体如下：员工对培训目的认识不清，培训意愿不强烈。有些员工认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能了，也能基本胜任本职工作，没有必要再进行学习和培训。他们不知道企业给自己提供培训是增强自己自身能力和素质的好机会，也不明白个人在当今社会具备更多知识与技能的重要意义。加之，一些员工只有小学或初中文化，接受知识和技能学习培训的能力差，在培训学习中对教师所传授的课程听不懂，于是，对培训学习产生厌倦心理，这些也直接影响了其参加培训学习的兴趣和主动性。授课内容单调无味，授课讲师授课技巧平淡。许多企业在每次培训时，对培训课程事先缺乏严格审核，有些课程基本和工作没有多大关系，甚至说员工听了学不到实际的东西，讲授的内容全是大话空话，有的连一点实际的案例也没有。授课形式上，仍然延续以前的老传统“老师台上讲，学生台下听”。一些授课老师口才技巧不佳，有的根本不具备做内训的资格，甚至不懂得授课互动，只知道自己在台上哇啦哇啦，全然不管听课人的感受，最后只能是“台上讲课，台下睡觉”。以上两点是部分员工不愿意参加培训等在职学习项目的部分原因。从以上看来，究其根本，是由于培训机构的原因。但是，员工自身的原因也占了重要的一部分。针对组织出现的此类现象，不单单是对于经理或者雇员一个方面的对策，需要两方面的解决方法。对此，个人认为解决的对策方法有以下几点：教育。对经理等高层人员的教育主要是改变他们重视短期收益的观念，为组织的长远发展考虑。对于雇员方面的教育主要是明确他们培训的目的和效果，使他们能够主动的接受培训以及更好应用培训所学的东西。培训机构的选择。对培训机构的高要求不仅仅是对得起所用的费用，更重要的是培训所达到的目的和效果能够对个人和组织有所裨益。一个好的培训机构或者是一个在职学习机构能够是接受培训的人员得到很好和极大的提升。组织文化的建立。这需要组织内部的人员改变个人的观念而一心一意为了组织的未来考虑。摒弃以往的成见，抛开个人的恩怨等不好的因素。组织制度的设定。既然法律上无强制的规定。那么配合组织文化的建立，我们可以从组织内部的制度加以约束，使在职学习项目成为一种奖励或者是惩罚机制。个人鄙陋之见，仅供参考。工商管理人力资源管理 0944024007 李超本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和