学习敏锐度指标发掘全球高潜质人才.pdfVIP

光 辉 国 际 全球人才管理研究报告： 运用学习敏锐度指标发掘全球高潜质人才 （节选） 作者 Kenneth P. De Meuse, 戴光荣, George S. Hallenbeck, King Yii Tang 内容摘要： 观当今世界，绝大多数公司的经营通过贸易、信息技术传 人才争夺战迫使跨国公司更 播、金融、制造和运输等形式已延伸至全球。据估计，全 具战略眼光和全球视野地利 纵 球货物和服务贸易截至2030年将增长逾3倍，达到27万 用人才。 亿美元（世界银行，2007 ）。 数十年研究表明，学习敏锐 度（从经验中学习的能力） 是高潜质人才的重要指标。 然而，单纯在国外有生意并不意味着企业真正的全球化。假如一家 跨国公司仅仅多家独立子公司的集合体，那么，它就算不上全球化，也 研究还发现，评估学习敏锐 可能因此而丧失许多潜在的竞争优势。 度的标准化工具广泛适用世 界各地选拔发掘高潜质人 才。 真正的全球化公司规划并实施全球系统同时也满足本土需求。长期 全面深入的研究显示，世界 以来，人力资源管理过分拘泥于本土操作。区域性的法律、文化和雇佣 四大地区间在学习敏锐度的 政策更加强化了人力资源的地方意识（Rosenzweig,2006 ）；如今越来 评估分值上不存在差异。 越多的企业意识到人力资源管理应更加放眼全球。 光 辉 国 际 单纯在国外有生意并不 人才争夺战迫使跨国公司更具战略眼光和全球视野地利用人才，以发掘、培 意味着企业真正全球化。 养并留住高潜质人才。 三种全球配置人员的方式 跨国公司配置和培养员工的方式很大程度上影响着其全球商业竞争力。 全球调配的人员配置方式一般有三种：母公司外派、本土配置和全球配置 （Perlmutter，1969）。 母公司外派是指公司内所有重要职位均由公司总部派驻的原籍人士担任。本 全球调配的人员配置 土配置是指外国子公司的人员主要来自于本土。而全球配置则意味着在公司总部和 方式一般有三种：母公司外 子公司中选派最合适人才担任要职，不受员工国籍或驻地的限制。 派、本土配置和全球配置。 以往，许多公司多采用母公司外派、本土配置等人员配置方法。母公司外派 光 辉 国 际 方式的优势在于公司原籍的管理者谙熟公司政策、目标和经营战略。然而，这些土 生土长的管理者可能无法融入外国文化。 同理，本土配置的优势在于，本土管理者熟悉当地的文化、语言、民俗习惯 和商业操作；但是在母公司和子公司的协调和沟通上，难免又会遇到重重困难。 随着日益全球化进程，企业必须摒弃传统单一的人员配置方式，将人员配置 随着日益全球化进程， 方式与其它商业战略相匹配。社会对能干、富有经验的经理人的需求与日俱增；成 企业必须摒弃传统单一的人 功的跨国公司必须不拘国界、种族地招揽人才。 员配置方式。 至关重要的是公司如何能在全球范围挖掘人才？应考虑何种因素？诸因素权