某公司职位晋升通道再设计(全套文案)文档.doc

XX有限公司 职 位 晋 升 通 道 再 设 计 目录 一、职位晋升体系设计 3 1 管理线 3 1.1职位结构图 3 1.2晋升通道 3 1.3晋升比例 3 2 技术线 4 2.1职位结构图 4 2.2晋升通道 4 2.3晋升比例 4 二、职位晋升管理 5 1 管理内容 5 1.1首次竞聘 6 1.2日常竞聘 6 1.3年度调整 7 2 管理机构 7 2.1竞聘委员会 8 2.2绩效考核委员会 8 2.3总经理工作部 8 三、岗位操作手册 8 1岗位说明 8 2晋升通道 8 2.1晋升通道图 8 2.2晋升通道分析 8 3上岗 9 3.1上岗方法 9 3.2上岗考核 10 3.3竞聘流程 14 3.4上岗手续 15 4岗位考核 15 四、职位晋升激励支持保障 15 1 用工制度 15 2 自助餐式福利 18 3精神奖励 20 3.1奖项设置 20 3.2注意事项 27 4培训 27 4.1内部下岗培训 27 4.2其他培训 29 5 方案实施风险与防范对策 29 5.1 方案实施风险分析 29 5.2 防范对策 30 6 调节机制 32 一、职位晋升体系设计 1 管理线 1.1职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应，管理线职位结构图如附件一所示。 各管理职位在各层级的分布情况如下表所述： 表1 管理职位层级分布表 层级 管理岗位 高管层 总经理 副总经理、财务总监 部门 经理 技术支持部经理、经营策划部经理、总经理工作部经理、发电部经理、燃料物资供应部经理、检修部经理、物业公司经理、财务部经理、安全监察部经理、项目公司经理 部门 经理 助理 技术支持部经理助理，经营策划部经理助理，总经理工作部经理助理（1）、经理助理（2），发电部一分部经理、二分部经理、化学分部经理，燃料物资供应部经理助理（采购）、经理助理（运行），检修部经理助理（1）、经理助理（2）、经理助理（3），物业公司经理助理，财务部经理助理，项目公司经理助理。 主管 技术支持部 仓储管理中心主管、信息管理中心主管 经营策划部 广州办事处主管、北京办事处主管 总经理工作部 人力资源开发中心主管 发电部 二分部经理助理 燃料物资供应部 物资主管、燃料主管 检修部 一分部主管、二分部主管、三分部主管、四分部主管 物业公司 综合维修部主管、社区服务部主管、运输部主管、医疗保健部主管、餐饮住宿部主管、保安消防部主管、绿化保洁部主管 项目公司 塑钢门窗项目经理、粉煤灰项目经理、纯净水项目经理、综合业务项目经理 说明 基建工程部缺少岗位说明书 1.2晋升通道 不同岗位的晋升通道不同，详见各《岗位晋升操作手册》说明。 1.3晋升比例 设置刚性压力是充分发挥晋升机制激励效应的有效手段。在此，我们将通过纵向流动率的设定来保证晋升机制的压力效应，具体如下表所示： 表2 管理线刚性晋升压力设定表 层次 通道容量 （新的组织结构） 刚性压力 （职位空缺名额/年） 纵向流动率 职位空缺形成方式 部门经理 12 1 8.3% 可以是升迁、降职、撤职、解聘、辞职、脱岗学习、下岗培训、末位淘汰或其他方式 部门经理助理 18 2 11.1% 主管 26 3 11.5% 管理线一般人员 122 —— —— 说明 1．纵向流动率 部门经理层每年应保证至少8.3%的纵向流动率即1个职位的变动，公司可根据实际情况决定是否由外部人才竞争； 部门经理助理层每年应保证至少11.1%的纵向流动率即2个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 主管层每年应保证至少11.5%的纵向流动率即3个职位的变动，公司可根据实际情况决定其中职位是否由外部人才竞争； 注：1．职位空缺形成方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位淘汰及其他方式（如因意外变故而留下空缺等）； 2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用，通过“鲶鱼效应”激励在岗员工努力工作； 3．原则上，年度职位晋级每年进行一次，一般只晋升一级；对能力特别出众且业绩特别突出、贡献特别巨大的员工，经由公司领导特批后可晋升两级以上； 2 技术线 2.1职位结构图 与公司调整后的组织结构相对应的技术线职位结构图如附件二所示 各技术职位在各层级的分布情况如下表所述： 表3 技术线职位层级分布表 层次 技术岗位 技术总监 技术支持部检修技术总监、发电部运行技术总监 主任工程师 检修部主任工程师 工程师 技术员 说明：因新的技术线组织结构未定，本表暂时无法填写，附件二暂时空缺。 2.2晋升通道 详见各《岗位晋升操作手册》。 2.3晋升比例 类似于管理线，我们设定的技术线刚性压力如下表所示： 表4