关于考核规章制度的建议.docx

关于考核制度的建议孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和。得人心者得天下，失人心者失天下”。兵法曰“用兵攻心为上，攻城为下”从古至今，长治久安的效果，必须依赖人心。人的管理是企业管理重点核心，人才是生产力，对待员工的激励，正是在经营人心。就本月情况分析，个别具备考核权的职能部室在一线员工甚至管理层中四面楚歌，在员工情绪方面起了反作用，就此，提几点我的个人看法：一、考核应准确无误的传达。具备考核权限的职能部室，不能够及时将当日考核意见准确无误的传达到被考核人，因时效性局限，往往造成月末汇总时纠纷。例如：对离心机工部的负公差考核，连续两月不能当班准确不拖延的传达给值班主任或轮班班组，造成月底怨声载道，同时没有及时制止遏制不良操作导致的影响，未能实现产能效的最大化，仅仅是为了考核而考核。我个人认为这是一个制约点，针对这种情况，应制定出第三方监督部门。要求考核单可以24小时内下达，并具备三方签字。二、考核标准的不知情。对于考核标准制度，未能工部张贴及培训，个别员工对待制度毫不知情，对待考核不疼不痒，考核重直接辞职，考核轻，不起作用。体现在工资分配上显示出严重的不合理性，员工难以理解又不敢多问。这种情况建议，停产检修期间，具备考核权限的职能部室制定培训计划，要求各个工部全员参加，不要求熟记硬背，至少与本岗位有关联的KPI（关键绩效指标）要做到心中有数。工部内也要有相应的奖罚制度，并要求集体讨论通过，在分配工资时要有办法可追寻，严禁拍板定砖一锥买卖，胡编乱造，理由一致奖罚不等的现象再次出现。三、考核金额与员工薪酬挂钩比例不合理，考核的结果同员工薪酬挂钩是有必要的，但如果挂钩比例太大，而员工又没有从内心认可，因为风险太大，员工对考核便失去了兴趣，造成多余担心；而挂钩比例太少，没有激励性，员工无所畏惧。有些部室只是一味提高考核，小题大做，考核奖励金额巨大，针对这种情况，上月已上报领导，要求标准超过200元必须签字经部长签字批准，但个别部室仍旧一意孤行，虽加大了考核力度但在未见明显成效的基础上失去人心，严重的挫伤了员工士气，造成对生产的一系列负面影响，不能实现员工绩效的最优化。四、新规章制度办法的制定员工往往无从得知，考核后仍不知标准。当宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们的手段，具备考核权限的职能部室就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度，从而加剧导致了紧张的情绪。因此，在前期职能部室制定相关制度至少要求被涉及到的考核对象代表或负责人应有讨论过程，并能够结合方面考虑因素均衡的制定，而不是管理者高层之间的拍板定义。这是不利于员工建设不利于生产高效运行的错误方式方法。绩效考核是企业人力资源管理中的重中之重，制定合理方式正确可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行，反之会起到不进则退的效果，是不利于企业的长远发展的。五、下达考核部门不够严实细精，不够慎重严谨。作为具备考核权的职能部室，手握员工利益的生杀大权，事无巨细，每个环节每个细节都要求精益求精，关于考核上的任何纰漏都是不允许的，首先这是工作态度严肃认真的问题，其次是一个关乎管理者自身的职业修养和素质的问题，自以为是不能虚心接受别人的意见和建议促进自身提高的问题，以及自我批评的问题。本月上报的考核，在之前屡次强调对涉及到员工切身利益的事要仔细认真，多考虑，多权衡，不能以不知道不明白为理由胡编乱造人员考核。本月起不再重申类似问题，一律按每处20元倒扣考核人。身为职能部室考核权人员，不能以身作则做表率，在多次强调后仍不改正，严重失势于员工的信任，对生产发展和管理建设都是弊病。六、综上所述，针对本月考核给出我个人的几点意见，维护员工利益才能创造企业能效最大化实现双赢。企业生存以人为本，员工绩效以正确的引导正确的途径采取正确的方式方法来实现最大最优，考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。综合办 人力资源XXXXXXXXXXXXX本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证