实业公司绩效管理规章制度(试行 ).docVIP

实业公司绩效管理制度 （试行） 2013年7月 第一章 总则 第一条 目的与意义 1、倡导“公开、公平、公正，科学管理”的管理思想，提高公司经营管理活动的整体绩效。 2、促进管理者关注、指导、帮助和激励下属，不断提高管理水平和团队绩效。 3、强化员工的责任意识和工作目标，不断改进工作绩效，与公司共同进步。 4、及时记录员工工作成绩、工作表现和能力提升的关键信息，为绩效奖励分配、工资升降、岗位调整、职务升迁及培训开发等人力资源活动提供依据。 第二条 考核的原则 1、在考核中人人平等，以事先确定的考核项目（工作表现、工作态度、专业技能、考核标准）和相应的事实（财务数据、检验数据、记录数据、调查数据）为考核的根据，由考核领导小组和人力资源部实施考核。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 考核领导小组应以文件的形式来界定组成人员及工作规则。 2、绩效考核以结果为导向，注重过程管理，重视沟通和绩效改善。考核人（绩效领导小组、人力资源部）应对被考核人（各部门、各岗位员工）完成任务目标的过程给予事前指导、事中支持和事后检查，并及时向被考核人反馈考核结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识。 3、突出针对性和实用性。考核的指标和标准应当真实反映被考核人的工作职责和职级，并具有简明清晰、可衡量和易操作的特点。 考核指标和标准和职级的关系如何界定？职级是薪酬的专业术语。 4、重视个人绩效和团队绩效、公司绩效的关联，以培育团队意识和协同合作的精神。 团队绩效如何考量，本制度没有界定 5、坚持制度化和规范化运作，把绩效考核作为公司各级管理人员的一项重要的日常工作。 第三条 本制度适用于公司全体人员。 第二章 考核工作的组织关系 第四条 绩效考核工作的组织体制 1、人力资源部确定考核的基本原则和方针。 公司成立考核领导小组，成员由高管层和部分员工代表组成。 （更多分享，微信关注公众号：管理智识） 总经理作为考核工作的最高领导人。 以绩效考核领导小组文件形式界定总经理为绩效管理工作的最高领导人更合适 4、各级管理人员和参与考核的员工共同实施考核工作。 5、人力资源部为绩效考核专业指导、工作协调及组织实施的部门。 第五条 责权关系 1、所有管理者均有考核其直接下属的责任，所有员工均有接受考核的义务。 被考核人与考核人对考核指标和标准达不成一致意见的情况下，应服从审核人的裁定；考核人有义务向被考核人反馈考核结果和回答被考核人员提出的疑问；被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见，但应服从最终申诉处理决定；审核人对考核指标和考核结果有调整和修改权，但在调整修改前，应与考核人，被考核人进行充分沟通。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见....原则上应逐级申诉。 第三章 考核内容、方式、程序 第六条 考核内容 一、个人绩效 个人绩效内容包括员工的工作业绩，工作态度与工作能力三个方面。根据不同的考核目的以及被考核人的工作性质，确定这三方面的考核重点。 1、工作业绩考核重在考评完成工作任务指标的程度，工作任务指标要尽可能量化，例如销售指标完成率，成本控制标准的执行度，项目工作时间进度等；工作任务难以量化的岗位，考评其阶段性计划的落实进度、完成质量（如月度、季度工作计划完成程度或工作职责履行程度）。 2、工作态度考核重在考评员工在工作表现出的符合本公司文化的行为表现和个人品格，主要表现在公司日常管理和员工关系等方面。 3、工作能力考核重在考评员工所具备的与其职位要求的知识和技能。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 二、部门绩效 由考核小组负责执行对各部门绩效的评价考核工作。部门绩效的考核针对各部门关键绩效指标的达成状态进行的整体考核评价。具体： 部门绩效在公司整体绩效中发挥的关键作用的综合评价； 业务部门、技术部门、财务部门提供的报表数据； 报表数据如何提供，如何使用需要界定。 计划落实、政令响应、培训组织与响应和团队建设方面的关键指标。 第七条 考核指标与标准的制定 1、人力资源部负责组织编制被考核人的考核指标、标准及权重，相关部门给予协助。 2、考核指标应当体现被考核人所承担的关键任务和职责，并且是可衡量和可比较的。对于服务或职能岗位不亦量化的工作应当尽可能以具体方式做详尽表述。 过于空洞，建议删除，仍以附件考核表为依据，考核表可以进行动态调整，但制度不能，制度如果频繁调整，就减轻了制度的严肃性。 3、考核标准应当适度，既体现严格要求，关键绩效指标能够通过被考核人或部门的努力能够达到。 本句语言表达不完整。 4、考核指标可以根据实际情况的变化而变化，但指标的改变应由直接负