延一薪酬管理规章制度.docVIP

目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 薪酬水平 3 第四章 薪酬计算 4 第五章 薪酬管理 5 第六章 附则 8 第一章 总则 第一条 目的 为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进公司持续稳定发展，特制定本制度。 本制度依据国家法律、法规并结合---自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 适用范围 本制度适用于所有在职员工。 基本原则 为适应公司发展的需要，实行定岗、定职、定级、定薪原则，使员工的薪酬与岗位和工作能力紧密结合。薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照上海市社会平均工资水平和行业平均水平。 （一）以岗定薪 通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。 （二）分职位分层级 根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划分为不同的职位及职级，根据岗位职位及职级的不同，设置不同的工资等级比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。 （三）重视核心人才 薪酬激励重点向公司认定的技术、专业技能、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。 （四）薪酬动态调整 设立薪酬绩效管理，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化。 岗位序列划分 根据工作性质将岗位划分为CS职员、AS职员、CS科长、AS科长、次长、部长、理事、出纳、会计、社长等十种专业职位序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险和价值贡献的差异。 薪酬结构 岗位薪酬构成 薪酬模式以“基本工资”为核心，同时根据公司目前不同岗位的特点，采用不同的薪酬。 薪酬构成要素释义 （一）基本工资 工资由固定工资和浮动工资组成，固定工资为基本工资，体现了公司给予任职者的薪酬保障；浮动工资包括了因工作需要又无法调休的加班工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报。 （二）餐费补贴及税前补发 税前补发作为公司依据国家相关政策法规予员工的特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障。 餐费补贴为公司给予员工的生活补助，以每天40元，实际上班天数为准。 （三）半年/年终奖金 根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例作为奖励，分配给公司的各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。 （四）其他单项奖金 指由于完成公司设立的单项奖励项目所应获得的现金奖励。 （五）福利 指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包括社会保险、住房公积金及其它福利等。 薪酬水平 薪酬等级 通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对准确的评价，根据不同岗位所在的薪酬等级给予相应的薪酬等级定位。 一、各职系职级工资标准如下： 职级工资 职务等级 D级 C级 B级 A级 社长 待定 理事 待定 部长 待定 次长 5500 6000 6500 7000 CS科长 5000 5300 5800 6300 AS科长 5000 5300 5800 6300 会计 5000 5500 6000 6500 出纳 4000 4500 4700 5000 CS职员 4000 4500 5000 5300 AS职员 4000 4500 5000 5300 薪酬带宽 薪酬变动范围（带宽）指每一薪酬等级的宽度，它取决于特定薪酬等级中任职者所承担的责任、对企业的贡献程度、所需的技能水平以及所面临的晋升空间等因素。同时，引入带宽的概念，可以体现相同职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间。 薪档设置 在每个薪酬等级带宽内，依据任职者个人的技能水平将带宽总长平均划分为四档，以体现同一岗位上不同任职者自身能力的差异，即“一岗多薪”。同时，在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据考核结果和薪酬等级调整原则，进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道。 薪酬计算 第十条 基本工资计算与发放 （一）计算公式 职员基本工资＝职员岗位工资×基本工资比例 （二）发放：岗位基本工资是岗位工资中相对固定的部分，以月度为周期进行核算，并于每月及时准确发放。 第十二条 半年/年终奖金计算与发放 （一）计算公式 个人半年/年终奖金分配办法以年度考核评定表来确认。 （二）发放：以半年/壹年为周期进行考核结果核