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4.赫茨伯格“激励——保健双因素理论” 激励因素的满足才能真正激发人的积极性。 保健因素是指满足员工基本需求。 “授权” “平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素； 只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。 提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素” B过程型激励理论 1. 绩效管理（期望理论） 绩效目标： 切实可行， 能够实现, 及时进行绩效反馈以更好的实现目标。 极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。 考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养， 唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。 2. 公平理论 报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果； 激励力求公平； 实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。 能力提高的快，就有晋升机会。 也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。 C.行为改造型理论 （一）目标理论 通过订立明确且难度适宜的目标， 以达到激励员工的作用。 海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。 （二）强化理论 强化有两种：正强化和负强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。 当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。 海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥夺其升职机会。 这属于一种惩罚，是一种负强化。 海底捞对我们的启示 1.善待员工，信任员工，适度授权。 2.体验员工生活并及时改善，尊重员工，不忘本。 3.鼓励创新，允许员工犯错，培养员工兴趣爱好 4.良好晋升通道，提供明确的晋升方向和施展空间。 5.因店制宜，订立适合本店发展的考核制度，以激发员工积极性。 6.海底捞为长久发展，会进行人力资本的投资。 1.海底捞不用利润率来考核员 工和分店业绩的做法是非常前卫 理智的，但是用什么来衡量业绩呢？ 2.每个员工都是一个有独立思考能力的人，给员工一个范围可以给顾客提供更个性化的服务，但是范围是多大？ 3.完全以领导个人魅力为依托来团结这个团体，但是这种用感情留住员工的做法能走多远？ 思考！ 马卉提供了关于海底捞的更多的资料 倪帆，梁丽娟提供了关于人性假设资料 刘文静，李雪雅，倪杨提供激励理论 蒋晓莲制作PPT 管理方面的比较 海底捞 1.上下级信息流通无障碍 2.权力下放 3.独特的考核制度 4.管理人员都是从最基层做起 其他餐饮业 1.下级信息难以反映至上级 2.权力过度集中于上层 3.单一的以利润作为考核 4.存在“空降”现象 产生的影响 海底捞的员工 分析原因 （一）人性假设 X理论 Y理论 超Y理论 四种人性假设理论。 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 X理论 (1).本性懒惰，怕负责任; (2).必须用强制办法达到组织目标; (3).激励只在生理和安全需要层次上起作用; (4).绝大多数人只有极少的创造力。 激励办法是：以经济报酬来激励生产。但认为惩罚是最有效的工具。 强迫，威胁等严密控制手段！！ Y理论 (1).如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； (2).惩罚不是使人努力达标的唯一办法； (3).激励在需要的各个层次上都起作用； (4).想象力和创造力是人类广泛具有的。 激励办法是：挑战性 发掘潜力，消除障碍， 鼓励成长，提供指导。 1. 信任员工，而信任的标志就是授权，张勇对签字权的下放，及普通员工拥有赠菜，打折，甚至免单权； 2. 海底捞保证了员工生活环境的绝对舒适,通过建立学校给员工父母发工资来确保员工工作无后顾之忧。 超Y理论 这种人性假设认为人有善恶有别，不可一概而论。 (1).需要和愿望有不同的类型； (2).管理方式的要求是不一样的； (3).达到某个目标后，可以激发员工的积极性。 根据