人力资源开发与管理王奋幻灯片.pptVIP

IBM人力资源部组织结构图 人力资源总监 华东区人力资源总监（上海、南京、武汉） 绩效考评 华南区人力资源经理兼合资厂支持（广州、成都、福州、深圳、重庆） 人力资源运作经理兼北方去人力资源管理（北京、沈阳、西安、济南） 人力资源系统 人员招聘管理 员工雇主关系 培训与发展 薪酬与福利管理 外籍员工支持 公司希望创造这样的组织氛围 人尽其责 斗志高扬 才尽其用 公司将这样实现目标 明确目标 分清职责 制定标准 增加效率 加强合作 奖惩分明 薪酬管理 公司人力资源管理的根本保障 吸引人才 保留人才 激励人才 员工雇主关系的润滑剂 建立良好组织氛围的重要因素 薪酬及福利制定的原则 薪酬 员工可使用的收入 对工作价值及责任的认可 福利 队员工及家人身心的保护 对个人的安全保障 充电及发展的机会 结合员工总体需要 强调收入的两极分化 具有在人才市场上的竞争性 恰当使用可动用资金 考虑长期的可负担性 薪酬管理的宗旨 提供具有竞争力的薪酬及福利计划,从而达到西影,保留和激励高绩效员工的目的 为达到这一目的,影响员工的个人收入的因素将为: 个人及所在团队的业绩 公司总体业绩 公司在人力资源市场中的总体定位 薪酬管理目标：平衡 公司 灵活性 可负担性 竞争性 员工 公平性 一致性 体现个人价值 平衡点 劳动成本的管理 个人收入与业绩的挂钩 薪酬管理分工 人力资源部—提议 薪酬制度 薪酬调查 劳动成本核算 各层经理人员—执行 工作描述 人员选择 绩效评价 员工工资的制定,调整及批准 高级管理人员—决策 薪酬政策 市场定位及竞争水平 劳动成本 薪酬管理的步骤 职位参考标准，一致性 工作定位及员工定位 市场调研，竞争性 薪酬方案的设计，可执行性 薪酬的两极分化，公平性 职位参考标准“不同工不同酬”的保证 标准 技能技巧 教育背景 沟通及谈判技巧 解决问题的能力 对业务的贡献及领导能力 职责范围及对业务的影响力 工作定位“不同工不同酬”的保证 不同工作的描述 描述内部的量化——技能分值 工作技能分值与标准的吻合 员工技能分值与工作要求的吻合 市场调查 是保证具有竞争力的一面镜子 选择一种最有效的方法 购买顾问公司的报告 特邀顾问公司根据公司的情况组织调查 由公司自己的薪酬专家作调查 联合几家公司共同组织调查 市场调查的程序 商定调查时间安排 与被访公司面谈 了解公司的基本情况 工作比较 填写问卷 现金收入 福利项目 数据分析 报告 ? 工资水平及决定因素 工资水平是把企业工资总额除以企业总人数以求出的支付给每个从业人员的平均工资额 主要决定因素 劳动力市场条件 立法 劳资谈判 高层管理班子的态度 组织的支付能力 北京市最低生活保障标准变化表 时间 1996.7.1 1997.6.1 1998.7.1 1999.5.1 1999.7.1 标准(元) 170 190 200 210 273 工资的基本形式 基本工资 激励工资 成就工资 基本工资 含义:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬 形式:小时工资(wage) 月薪和年薪(salary) 基本工资作为劳动报酬的利弊 激励工资 含义:工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分 形式:投入激励工资 产出激励工资 长期激励工资 实行激励工资时要注意的问题 成就工资 含义:是当职工在企业工作卓有成效,为企业做出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式支付给职工的报酬 与激励工资的异同 工资结构的内部公平性 公平理论 工资结构违反公平原则的后果 工资水平的外部竞争性 本企业的工资水平低导致? 本企业的工资水平高导致? 福 利 美国企业中福利支出占劳动成本的比重 年份 福利占总劳动成本的% 1929 3 1955 17 1975 30 1990 38 职工福利高增长原因(美国) 战时工资控制 工会的推动 雇主的推动 成本因素 政府的作用 福利形式 法定福利 企业福利 1992年美国企业中职工福利的结构 福利名称 占福利总额的% 法定福利 22.7 医疗及有关福利 26.4 带新假日 26.4 退休和储蓄计划 15.3 人寿保险 1.3 其他 7.9 法定福利 工伤事故补偿 社会安全保障 停薪休假 企业福利 退休金计划 人寿保险 医疗及有关