人大劳人院彭剑锋研究生讲稿2-浅析职位+能力的复合式人力资源管理.docx

主题：人力资源管理理论与技术新探索专题二——基于职位+能力的复合式人力资源管理时间：2008.9.22地点：人民大学彭剑锋：大家下午好！上节课我们对整个人力资源管理究竟从一些什么角度去思考给大家做了一个交流，人力资源管理来讲，不仅仅要从人力资源部这个角度去思考，第一个它是要从企业治理结构的角度。所以我们要基于治理结构层面的人力资源管理问题；第二个角度来讲，就是从人力资源专业职能这个层面上来讲，我们把它称之为基于人力资源管理专业职能层面的人力资源管理；第三个角度来讲就是从不确定环境下，动态的变革环境下，全天式的人力资源管理。那么，人力资源管理从不同的角度来看它有不同的研究重点，也有不同的新的理念，新的技术，新的方法。那么上节课简单的给大家介绍了一下从不同的角度看人力资源管理的问题。今天我们进入第二个专题，基于职位+能力的复合式人力资源管理。这个概念来讲是我们在实践过程中，所提出来的一个概念，为什么会提出这么一个概念呢？就是人力资源管理现在面临争论，人力资源管理到底是基于职位还是基于能力，大家如果看教科书的话，或者是现在很多有关人力资源专著的话，有很多不同的提法，尤其是最近几年，很多人力资源的教科书和人力资源专著都提出以能力为核心的人力资源管理问题，或者是基于能力的人力资源管理。但是大家都知道，基本的人力资源管理是基于职位的，如果大家看我们今年的人力资源教科书，整个的人力资源管理的基础是建立在对职位认识的基础之上。不论是薪酬设计也好，考核指标标准的设计也好，还是从培训的角度，从人力资源开发的这个角度，基本上都是以岗位为核心的，以职位为核心的。所以说今天的人力资源管理来讲，是以职位为核心构建人力资源管理体系，但是现在越来越多的学者提出来，尤其是新经济时代，现在都提出来建立以能力为核心的人力资源管理。包括我自己在2001年那个时候写的书，那个时候就提出了以能力为核心，基于能力的人力资源管理问题。而现在很多的企业来讲，也都在标榜我现在的企业所建立的人力资源系统，是基于能力的人力资源管理系统，不再是基于职位的。那么这样就产生了一个困惑，到底人力资源管理是基于职位或者是基于能力，职位在整个的人力资源系统之中处于什么样的位置，是不是以能力为核心的人力资源管理需要抛弃掉职位体系，当然美国有的学者认为，抛弃职位说明书，人力资源管理要以能力来替代职位。所以这里面又提出来了，人力资源管理到底是基于职位还是基于能力？就提出来这么一个命题！那么究竟如何的看待所谓人力资源管理到底是基于职位或者是基于能力呢？到底基于职位和基于能力的人力资源管理它有什么区别？能力跟职位在现在的企业里面是不是可以结合在一起，当然我们在实践的过程也是提出来这两者并不矛盾，只是说我们传统对职位和对能力的理解发生了变化。所以我们在实践的过程中，要在今天的以职位为核心的人力资源管理体系中，加入能力的要素。这就是所谓的复合式的人力资源管理。之所以提出以能力为核心的人力资源管理的概念主要还是在上一个世纪70年代，心理学家他们最早提出来COMPETENCE（英文）这个词，目前在国内有很多的翻译方法，有的是素质模型，有的是资质，美国著名的咨询公司，他们叫做胜任能力模型，有的学者干脆就叫能力模型。所以目前来讲其实这个词，不管是资质也好，能力也好，胜任力也好，其实这个词都是COMPETENCE。其实我个人觉得应该是胜任力，所谓的素质，资质指的是驱动员工产生优秀工作绩效的人的内在各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的人所拥有的知识，技能，个性，态度与内驱力等等。一个人能不能胜任这个岗位，能不能取得优秀的绩效，决定它能不能取得优秀绩效的内在的素质要求，这里面包括了知识，技能，个性，态度于内驱动力，我们称之为素质，资质或者是胜任力，所以判断某一个人能否出绩效是决定必须跟绩效好坏差异的个人特征。从这个含义上讲应该说翻译成为“胜任力”是比较贴近的。但是我觉得国内来讲大家个人翻译有的叫这个，有的叫那个，这个无所谓，关键是内在含义的界定。所以说从原意上我觉得翻译成为胜任力是比较贴切的，我们现在有的叫做素质模型。这是狭义的角度来讲。那么从广义的来讲，它超过出个人的内在素质，广义的胜任力，包括实现组织战略绩效目标所需要的知识技术资本，及支持组织核心竞争力的人才队伍。我们叫支撑是组织战略目标。现在智力资本的概念有的非常的广泛，其实包括一个企业的软实力，其实这种软实力就包括了知识资本，结构资本，客户资本，换句话说，一个企业它所拥有的知识资本，一个组织内部形成一种什么样的结构机制？一个组织拥有什么样的客户资源，这个都是智力资本。所以说从广义的角度来讲，现在胜任力是非常广泛的，包括了整个组织的软性资本，我们叫软性实力，包括这个组织支撑你核心竞争能力形成的员工的核心专长与技术。所以从广义上来讲，胜任力主要是支持整个战略