aizzbrt制_造企业绩效kpi考核体系实施方案..doc

、| !_ 一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了.. XXXXXXXX家具有限公司 绩效考核体系实施方案 在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。 人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和发展的主体。企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，创造出利润。 一、目的 贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财富。为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。 二、意义 a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源管理工作 b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。 c）、绩效考核有利于员工本人发扬成绩，克服缺点，改进工作 d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。 e）、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。 三、绩效考核的原则 a）、全面、客观、准确、公平、公正。 b）、不满一年者不参与年度考核 c）、除不满一年者，全员考核 四、内容 考核什么？德、能、勤、绩，突出绩的考核；绩是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定的东西。 经营目标达标率；组织行为责任。 五、目标体系 5．1 目标确立的标准： 1）相比自己已有的最好业绩记录好一点； 2）相比国内同行最好水平好一点； 3）相比国际先进水平的最好记录好一点； 5．2 核心目标： 就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标： a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率； b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率 5．3 指标目标： 它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。 如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购成本降低率，材料消耗， 能源消耗率，产品合格率等。 5．4 责任目标： 常规性的岗位工作职责设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能 部门用其下属单位的岗位职责目标。 5．5 项目目标： 非常规性的临时性的工作任务，包括突击性，阶段性工作和上级临时交 办的工作确立的目标。 六、评价体系 6．1 全体员工考核以下内容： a）、年度计划完成情况（包括效率，质量及完成率） b）、月度计划完成情况 c）、岗位职责履行情况（包括履行的全面程度，效率，质量及创造性） d）、工作量饱满程度 e）、工作态度 f）、遵守公司制度纪律情况 g）、岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要的知识与技能） h）、合作精神（即是否能与同事一起和谐工作） 中高层管理人员增加以下内容： 廉洁奉公 办事公正 尊重同事 关心下属 协作配合 管理严格程度 工作计划性 工作创造性性 工作效率 决策能力 组织指挥能力 表达沟通能力 感召力 6．2 绩效考核标准： a）、表现突出（95～100分）经常超越其岗位工作所要求的标准 b）、表现优秀（90～94分）全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高 c）、表现良好（85～89分）能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高 d）、表现一般（80～84分）勉强能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格 e）、表现较差（75～79分）较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作 6．3 由谁考核 a）、实行自评、互评，直接上司考评，顾客（接受产品或服务的人）及上一级领导考证评相结合的原则 b）、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人 6．4 各岗位角色绩效考核的职责 6．4．1 总经理岗位绩效考核的职责： （1）制定或审查批准绩效考核的方针政策； （2）审查批准绩效考核管理制度及有关规定或办法等文件； （3）督促检查人力资源部部长的绩效考核工作 6．4．2 人力资源部部长岗位的绩效考核的职责： （1）草拟绩效考核的制度、规定、办法等文件，并报总经理批准； （2）贯彻执行绩效考核的制度、规定、办法等文件，对绩效考核的良好运行负责； （3）督促、检查各责任单位贯彻执行绩效考核的各项工作情况； （4）对马虎、应付甚至弄虚作假的情况提出批评、通报，有处罚的建议权； （5）对绩效考核的全面、客观、准确、公平、公正负责； （6）对绩效考核结果析负面影响负责 6．4．3 财务部部长岗位的绩效考核的职责： （1）对各责任单位的核心目标的确定有建议权； （2）对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权； （3）对绩效考核工作中涉及到财务管理的有关订价、有关数据有知