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KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用 摘要：随着知识经济的到来，网络信息技术飞速发展，互联网企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业在市场竞争中越来越凸现出绩效改进和提升作为战略优势的重要作用。与之相应的是，各种绩效考核理论和工具的引进，让企业看到了希望，但是如何切实去执行却成为一直困扰企业管理者的问题。KPI绩效考核作为建立在企业战略基础上的绩效管理工具，因其操作相对简单、有效，正在得到众多企业的广泛关注，尤其是在互联网企业中应用非常广泛。本文通过对绩效管理以及KPI理论的系统阐述，对互联网企业的绩效管理的绩效实施作了简单的分析。 关键词：绩效 绩效考核 激励 关键绩效指标 KPI体系； 引言：在这种经济全球化和知识经济背景下，对于正在不断兴起并保持着迅猛高速的发展势头的互联网行业来说，伴随不断加剧的行业竞争的背后，拥有“高素质知识更新型人才”、“持续改进的高绩效团队”越来越成为决定企业生存发展的关键因素，完善的绩效管理体系可以极大地提高员工满意度并调动个体积极性，有效提高个体与组织绩效，从而获得足够的人才、市场优势竞争力与同行业企业相抗衡并处于领先地位，顺利地完成企业战略使命。本文通过系统分析和阐述KPI相关理论和研究，同时借助KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用实例，希望对互联网企业如何实施KPI考核起到重要的理论指导作用。 KPI绩效考核核心理论概述 1.1 KPI的概念 KPI(Key Performance Indicators)关键业绩指标，是反映个体或组织关键绩效的评价依据和指标。也就是说，它是用来衡量某一岗位员工的工作绩效表现以及绩效输出结果的具体可量化可描述的指标。其主要设计思路是：根据组织发展战略，对组织运营过程中对战略成功起关键作用的因素进行提炼和总结归纳，以关键因素的完成与否、完成程度为标准来衡量员工的绩效。它结合了目标管理和量化考核的思想，通过对目标的层层分解方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标，可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，在企业绩效管理中起到了很好的价值评价和行为导向的作用。 1.2 KPI指标的选取原则 关键业绩指标(KPI)是定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个最重要的组成部分，而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用。因此，制定科学的KPI指标，是保证绩效考核有效性的一个重要前提和保证。企业制定了战略之后，战略的实现必须要有一套牵引和约束机制，必须使员工都朝着这个战略去努力，这就需要一套指标来引导员工，这套指标就是KPI体系。KPI为核心的绩效考核体系，必须是在以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系的基础上才能真正发挥作用。任职资格体系将企业的员工进行了分层分类，对于不同层类的员工提出了不同要求，根据任职资格，企业内的所有工作岗位被划分为不同的职类职种，不同的职种有不同的发展路径，所有的员工都有了多条职 业发展方向。 一般来说，关键业绩指标的选取应遵守这几个原则：1、少而精原则：KPI的制定应体现20／80原则，即：KPI总和应能反映被考核者8096以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个；2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；4、可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；5、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。 1.3 KPI考核体系设计 建立KPI体系的重点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可测量的，要按照定量和定性相结合的原则，使得指标体系具有一定的独立性和层次性。从它的建立和落实过程来说，需要全体员工的共同参与。KPI体系是对以控制核心的传统绩效考核理念的变革和创新，在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。 建立KPI体系一般有两条主线：按组织结构分解，目标——手段方法；按主要流程分解，目标一责任方法。基于建立KPI体系的两条主线，通常有三种方式来建立企业的KPI体系：一是依据部门承担责任的不同建立KPI体系；二是依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系；三是依据平衡记分卡建立KPI体系。 互联网企业绩效考核现状分析 互联网企业与传统企业相比，其本质区别在于：1.互联网企业业务主要依赖IT系统和Internet提供互联网应用服务和软件项目开发业务，业务对象是人的思维的转化过程，而实现软件开发程度的评价标准化难度很大，因此，研发人员工作标准不易定量定性的特点也使得互联网企业绩效考核可借鉴的成功经验少。与此不同，以物理或化学形态产品体现的传统企业，由于控制对象的有形化，在日常工作流程标准和产品质量