盟达能源绩效kpi考核管理办法..docVIP

盟达能源绩效考核管理办法 总 则 宗旨： 落实“全员绩效考核”的管理要求，促进绩效考核向绩效管理的进步，设定明确的工作目标，增进考核人和被考核人之间的有效沟通，促进工作效率的提高和工作绩效的改善。 考核原则： 绩效考核，应遵循以下原则： 要有利于最大限度地调动员工的积极性和创造性，确保公司及各部门目标任务的完成； 坚持“有才能者委以职，有贡献者奖以薪”的原则。 考核周期： 员工的考核以月度为一个考核周期，考核于每个考核周期后的第一周内完成。 绩效薪资发放： 员工的岗位绩效薪资在当月（季）薪资发放时兑现。 适用范围： 本实施办法适用于公司全体员工 绩效考核的内容、方法和标准 考核依据： 员工的月度考核以《工作周报》作为考核依据 考核内容： 员工月度考核以考核工作职责、任务、计划的履行情况为主，具体在每一个考核周期初编制工作周计划、月计划。 考核方法： 普通员工月度绩效考核，由自评、部门经理核定，考评组审定、报总经理批示；部门经理（含）以上人员月绩效考核由自评，考评组审定，报总经理批示。具体考核权重比例及计算公式详见下表： 类别 自评（A） 部门经理（B） 考评组（C） 总经理（D） 普通员工 30% 30% 30% 10% 部门经理（含）以上人员 30% 30% 40% 普通员工考核分数（E） E=30%A+30%B+30%C+10%D 部门经理（含）以上人员考核分数（F） F=30%A+30%C+40%D 考核指标详见下表。 指标类别 分值 指标内容 业绩指标 80 指标一：工作总结 权重：70% 指标二：工作计划 权重：30% 能力指标 10 指标一：工作效率 权重：30% 指标三： 专业知识和技能 权重：15% 指标五：学习能力 权重：10% 指标二：沟通能力 权重：30% 指标四：解决问题能力 权重：15% 态度指标 10 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：40% 指标三：是否遵守上级指示 权重：10% 指标五：是否虚心好学，要求上进 权重：10% 指标二：是否认真完成任务 权重：20% 指标四： 能否严守期限，达成目标 权重：15% 综合办存档绩效考核的结果。 考核结果和薪资核算： 月度绩效考核结果和薪资核算: 员工/经理月度绩效薪资＝月度绩效薪资总额×月度绩效薪资系数 考核最终得分 季度绩效薪资系数 备注 96-100 1.2 部门总体保持月度绩效薪资系数≤1的水平 91-95 1.1 86-90 1 81-85 0.9 76-80 0.8 66-75 0.7 65以下 0.6 连续三个月换岗或淘汰 考核程序 考核程序： 考核程序 部门经理、考核组、总经理完成《员工绩效考评表》的评分，由综合办备案。 综合办根据本管理办法进行分数统计、汇总，并复核表格的有效性，对于有效的表格进行绩效薪资的换算，对于绩效薪资总额超出部门整体绩效额度的建议部门经理进行考核结果调整。 附 则 考核结果的执行： 财务部根据部门和员工绩效考核得分，核定员工绩效薪资，报总经理批准后在考核周期内发放。 本条例的解释权： 特殊部门、特殊岗位的绩效考核的方式可在遵循公司绩效管理方式的基础上，经公司领导审批后另行操作执行。 本实施办法的日常执行管理及解释权属公司综合办。 　　　　　　　　　　　　　　　 盟达能源科技股份有限公司 　 二零一二年四月二十日 员工绩效考核表 姓名 部门 指标类别 分值 指标内容及权重 自评 部门经理 考核组 总经理 业绩指标 80 指标一：工作总结 权重：70% 指标二：工作计划 权重：30% 能力指标 10 指标一：工作效率 权重：30% 指标二：沟通能力 权重：30% 指标三： 专业知识和技能 权重：15% 指标四：解决问题能力 权重：15% 指标五：学习能力 权重：10% 态度指标 10 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：40% 指标二：是否认真完成任务 权重：20% 指标三：是否遵守上级指示 权重：10% 指标四： 能否严守期限，达成目标 权重：15% 指标五：是否虚心好学，要求上进 权重：10% 最终评分 管理层绩效考核表 姓名 部门 指标类别 分值 指标内容及权重 自评 考核组 总经理 业绩指标 80 指标一：工作总结 权重：70% 指标二：工作计划 权重：30% 能力指标 10 指标一：工作效率 权重：30% 指标二：沟通能力 权重：30% 指标三： 专业知识和技能 权重：15% 指标四：解决问题能力 权重：15% 指标五：学习能力 权重：1