绩效kpi考核表(保安员)..docVIP

考核绩效（月度）雏形 考核期间： 年 月 姓名 岗位 保安员 任务 绩效 序号 考核项目 权重 100% 指标要求 评分等级 得分 自评 上级 结果 1 纪律 30% 无违法违纪、政令执行、岗位职责 1.表现出色，30分 2.发生任1次，减10分； 3.3次以上，0分； 30 20 2 道德规范 20% 爱岗敬业，无负面语言或行为，无损害公司利益的行为，无自私自利行为， 1.表现出色，20分； 2.出现一次1，减5分； 20 15 3 形象 30% 着装，佩戴，礼仪，热情 1.100%执行，30分； 2.1次未执行，减10分； 3.3次以上，0分； 30 20 4 安全 20% 定时巡查，案发现场保护，不得串通伪造，当值记录如实填报 1.执行巡查到位，20分； 2.每少巡查1次，减5分； 3.3次以上，0分； 20 15 加权合计 个人评分*20%+上级评分*80%= 考核人 签字： 年 月 日 例工资2000，实行考核制度，基本工资为1800，考核绩效工资为200+300=500元. 按以上考评自评100分×20%+上级考评70分×80%=76%×500元绩效工资=380元绩效工资+基本工资1800元=最终工资2180元 此例为中等员工，针对于多多少少都会有一些错误的员工，但是比普通员工要实用，工资全额就在那摆着，有能力就拿全部，真正让能力说明一切这句话有效贯彻。 此例自评+上级评全满分的全额最终工资为2300元，这是优秀员工，工资虽然高出原工资，但对于公司这一块是值得的，从公司长期发展战略、客户满意及将来企业影响力、名誉度、信誉度，最好的宣传莫过于此种优秀员工的平日工作表现，每个企业都存在八二原则，即20%的骨干做了80%的工作，或别人做不到的。也就说，一个企业所有的战略目标做到80%就能稳健发展，再返回这20%的人，是值得公司为其付出，重点关注和培养的，经过考核存档，对于后期发展中和工作中，如出现领导、主管出现问题不能继续胜任工作，我们可以放心的晋升此类员工，拿来就用，用提前编制的岗位工作流程加以培训，直接上岗，企业最大的损失是管理人员，并不是因为少了某个人企业无法运转，企业不会因为任何一个人的离职无法运转。主要原因在于，岗位缺失无合适人员代岗，社会招聘无法满足企业现状和市级工作需要。 例中所有员工起初工资均为2300，根据表现不同、和工龄不同。工资增长本就势在必行，较小考核以一种潜移默化的方式代替同岁的人为训斥，厉声喝斥，人都是一样的，任何的外界因素都会造成排斥，厌恶，慢慢转移到工作中，产生怠慢，接着走人。这是企业人员流失的重要原因之一。 考核以量化的形式加强人的自我意识、加速后悔、遗憾感、这是主动接受一种心理因素，从而更容易生存于公司。 通过自评项，能自己看到工作的状态、考核结果进行公示，自己能有一个对比，看到同事拿着笔自己高的工资，在工作中自然会加倍努力。 针对于防止多次差评的员工，但公司人员编制紧张的情况下，配合心理素质、激励、职业生涯规划等进行培训，以降低此类人员离职率。若人员编制足够，此类员工便可辞退，优胜劣汰，一段时期后整个公司内部力量积蓄等到扩大。 考核实行中会遇到的主要困难： 1，领导不认可 绩效沟通话术： 这是企业给我们大家的福利，只要有能力者，努力着，你就可以凭自己的奋斗拿到你应得的报酬，这样才能让大家在工作中更加公平。变相的加工资，我们公司向发展，光靠几个领导是不不够的，主要力量军还是在基层，没有兵的将军是什么战役也打不了的，考核是对工作开展的帮助，考核权在手，能够辅助行使其他行政权，且自评（上有评述）能让员工自制，自律，更加减轻了自身工作压力、此为一举多得，我们公司想发展，人力资源考核是必经之路。 2，总经理强行认可，作为主管的主要工作就是一句话：上传下达 3，假考 会出现主管应付、不重视、会出现关系考核、还是平人为管理，感觉某人好，考评时考虑感情因素，提高考评分值 （插）对于平时表现较好的员工，更加需要如实考评，在考评中如出现照顾此类员工，通俗讲会惯坏好孩子！他得知自己就算犯点小错了也可以得到领导的照顾。反复之，好员工走向下滑路线，这是实施经验，这点非常的重要。 （回假考话题）执行力！考评是直线式，自下向上，递级逐上，只有很好的执行力，逐级按实际情况准确考核，对上级------上级的考核必须实事求是。 另整个人力资源方面最主要的一点人力资源必须专人对全公司人员做了解，最低要求为班级别以上的人员，定期岗巡、记录人员平日工作状态，在考核审核时做参考，对比。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制