人力资源管理实践训练.pptVIP

内容介绍 请思考如下问题:一.什么是人才?二.什么是人力资源?三.什么是人力资源管理? 什么是人才？ 人才的两大要素：能力和态度态度: 态度是这个人愿意把事情做好 能力: 能力是这个人可以把事情做好,能力是个人的专业知识技能和经验，而态度是决定是否愿意使用这些能力来为公司创造价值。 企业人才的2：8理论和人才的分布矩阵图：  如何处理表现不同的人 1）巩固精品； 2）培养半成品； 3）感化改良毒品； 4）清除废品。（蒙牛集团牛根生就采用这种用人观） a、? 批评  b、? 调整工作岗位 c、? 培训：培训是改善一个人，而不是改变他 d、? 排除总结： 企：企没人则止 财：财没人才成贝 老板：这人事部是怎么搞的！ 这样的场景熟悉吗? CEO 下达命令：请人力资源部门制定一套 完整的培训体系和相关制度，并督促施行 人力资源总监持有人力资源高级管理师证书，以她的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源总监向全体员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了讲解 接下来……毫无回应，谁都没兴趣。培训还是要“逼着”参加 于是……CEO 认为培训体系是错的。他说：你们人事部是怎么搞的！！！ 思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？一旦出现问题，谁的责任？ “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 共赢 面试之前面试之中请注意以下细节 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 注意保密 避免误区 David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 晏子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 胜任素质—考考您? 过去的行为是未来行为的最好预言 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 Belbin团队角色测验 培训是否可以给企业带来竞争优势？ 员工的能力： 会不会用 员工的思维模式： 愿不愿意用 管理者的管理方式：允不允许用 ---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！ 合格的教练育出英才 设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 同理心 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时物质（或精神）奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 一个中心---培训对谁好处最大？ 　　一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获　 过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，只租那只叫“业务员”的猎犬。但是狩猎中心的主人告诉他--- 职业生涯规划---包括两方面的内容： 个人职业生涯规划 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要 人才梯队计划 确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划 两熊赛蜜—绩效大不同！ 黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的前三只蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。 棕熊想： 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 它们每天采回多少花蜜--花蜜越多， 酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理