调研分析报告(90后)修改-1.pptVIP

Training Easy Consultant TSTD空调武汉工厂-90后管理问题调研分析报告 * 二零零九年八月十八日 呈 送： TSTD空调武汉工厂人力资源部 设 计： 培易顾问公司 David.Woo 我们共同的目标：打造卓越的一线生产管理团队 * * 回总 目录 A1: 调研的目的及方法 A2:研究模型 依据企业在生产任务方面的要求，以下三个方面是改善90后管理问题的重要指标，通过指标分析，我们将从培训的角度去甄选及制定最有效的培训策略以支持公司的整体发展目标,通过其他指标的调整在整体上支持培训的有效性。 A3: 调研的方法： 问卷调查+面谈（MIDEA-HR)： 向公司员工发放自填式问卷 259 份， 回收有效问卷 259 份。其中： 90后员工 102 人， 一线管理者 157 人， * 回总 目录 B1: 研究结果概述 * B1: 90后的员工流失率已经深刻影响管理难度，在调查中其中有59%的90后的员工可能会在6个月内离开TSTD并对产品质量的变异、交货期等关键指标带来影响，并且这些流失率会随着年龄结构的年轻化在不断增加； B3:90后的“软性”要求不断提高，这些软性要求包括：公平、尊重、信任、团队氛围、交友、休闲活动等； B3:管理现状： 与90后的“软性”需求相对应的一线管理者在管理能力的提升方面存在较大改善空间。并且一线管理的思想意识及90后的实际想法存在着多方面的差异，这些差异导致传统的管理方法不断受到挑战，从而影响整体的工作效率形成恶性循环； B4: 薪酬及工作环境是员工考虑的因素，在此方面TSTD武汉工厂的整体满意度较低，需要引起管理者的重视！如何通过管理、技术提升效率的方式降低成本，如何通过良好的薪酬福利政策提高员工的稳定性降低隐性成本值得共同思考； 2 1 4 3 * 回总 目录 90后员工稳定性分析 90后员工期望分析 日常工作 上司的期望 团队的期望 过失工作 管理差异认知分析 * 一线员工的稳定性是生产性企业管理成熟度的一个重要指标，在调查中其中有59%的90后的员工可能会在6个月内离开TSTD，这一数据反映在未来TSTD可能会面临较高的员工流失率，相对于日资企业，例如松下，这个数据高出较多。结合第二项的结论分析，只有2%的90后的员工认为TSTD薪酬有吸引力，所以此项指标需要引起管理的关注，综合评估招聘的成本、由于人员变动导致的废品、交货期、教育培训等成本与提高薪酬竞争力的关系，能够从人力资源成本及生产中的隐性成本之间找出最佳的平衡点，追求效益最大化。 C1.1: 关于员工的稳定性 关键结论： 1、 如何快速的培养新人是解决员工流失率的有效方法：成功案例：培易顾问公司的核心顾问通过“课程开发技术”曾帮助某外企加油站的员工上岗培训时间从6个月减少为3个月，为某外企直接节省200多万的人工成本； 2、如何通过薪酬、管理等方式提升员工的稳定性，需要我们共同关注。 * B2.3 TSTD在留住Gen-Y的优势分析 TSTD目前在规模、人际关系及好的上司三个指标方面是得到了90后的认同，而在薪酬待遇、好的工作氛围及工作强度方面的满意度比较低。 关键结论： 在薪酬及工作强度员工的满意度都不高的情况下，如果管理水平及人际关系等要素出现问题，能够挽留90后员工的竞争优势可能会受到一定影响，员工的稳定性可能会进一步恶化。 C2.1:Gen-Y对上司的期望 * 关键结论： 1、 他们期望上司不要将他们看成“会说话的机器”，他们期望管理者在落实管理工作（交代任务、工作纠偏、请假)的过程能 够关心他们感受，而不只是表现出对任务的关注。 2、他们期望管理者不要因为工作年限、个人喜好及人际关系的影响而有偏袒性的行为，能够在合理的安排工作。 3、他们对责骂下属的指标排在第三位。 C2.2 – 九零后的期望 * 工作时间、薪酬待遇是被90后反映的最多的2点，这2点说明了90后内心对付出的劳动及应该获得的报酬不对称，从激励的期望理论可以看出此种情况会影响到员工的工作积极性。而在软性方面的反映排在第一位的有11%上司的管理风格 关键结论： 在人际关系、上司的管理风格、工作氛围三个方面可以还有17%的改善空间，这三点可以通过提升一线管理者在沟通、班组团队建设、管理能力提升等方面来加以改善; 另外通过提升合作水平及技术水平缩短工作时间亦是有效的方法。 * C2.3:Gen-Y处理工作过失的期望 关键结论：26%的Gen—Y期待管理者能够指出错误的原因，有22%的Gen-Y希望管理者能够及时的指出员工的过失，说明在这2个指标上面一线管理者存在一定的改善空间，另外一个需要关注的指标是要事先向Gen—Y耐心的解释公司的管理制度及工作要求。 * C2.4:Gen