义务教育阶段教师绩效工资实施现状与策略.doc

义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策发布时间：2011-04-28 来源：无 作者： 字体：大 中 小 （一） ? 国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》决定从2009年1月1日起，在全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。这是贯彻落实义务教育法，深化收入分配制度改革，坚持教育优先发展的重大举措，是加强教师队伍建设工作中，具有里程碑意义的一件大事。充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的深切关怀，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教具有重大意义。广大教师闻之个个喜气洋洋，人人精神振奋，倍感欢欣和鼓舞。 教师绩效工资政策出台以后,全国各个学校纷纷出台教师绩效工资分配方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。 我们课题组同志接受任务后，做了大量耐心细致地调研。发现问题，研究问题。现就我们已经掌握的情况做简单总结： ? （二）当前存在的问题 ? （一） 教育成效有一个缓慢浮现的周期，因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重，所以几乎“无尺可量” 哪位教师究竟他的绩效该是怎么样？ ? 根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。安徽省也于2009年6月出台了《安徽省义务教育学校绩效工资实施意见》。但在实际操作中不论学校怎么制定严密的《实施计划》也难得到所有老师的满意。 为什么会这样？这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。如果单单是凭着出了多少勤，批了多少次作业，写了多少次教案等等就来说明一位教师的绩效，这显然不能令人心悦诚服。“十年树人，百年树木”从短时间看，确实不好判断一个老师的绩效。 ? 二，实施过程中确实有“偏行政、轻教学”现象，广大教师意见较大，有人戏称“绩效工资为官效工资”。 ? 　调研中，有部分老师和我们反映，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。那么，为什么在实施起来却变了味儿？——各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，一线教师获益不多，引起强烈反响？我们调查发现，绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在我区，在淮南其他区县，甚至全国各地同样存在。 　 为什么一线教师劳动难以体现 ？我们认为还是教师绩效“无尺可量”造成的。学校中层以上大部分是兼职，教学的同时还处理学校其他行政性事务，“工作量自然要大于普通老师，贡献自然大于普通老师，绩效工资不就是多劳多得吗？”自从实行了绩效工资，分配绩效工资时工作量又是“大头”，另外加上各种名目的“加班”、“奖励”， 所以造成中层行管人员绩效工资远大于普通老师现象。 “教得再好，不如当个领导。”从我区不少一线教师口中，我们不约而同听到了这样的话。某小学李老师也向我们吐出苦水：“绩效工资应该向一线老师倾斜，但从学校拟定的实行方案中，我们感受不到这种倾斜，反而学校领导层的工资涨了不少。在这种情况下，谁还愿意踏踏实实钻研业务，提高水平，把课上好，把学生教育好？倒不如削尖脑袋去混个教导主任、副校长什么的干干，划得来。” 李老师的话提醒了我们，教育行政化导致行政人员得好处，行政人员得好处又导致更多的人削尖脑袋想干行政，这样一来，行政化的程度进一步提高。近年来，行政人员在中小学中所占的比例有扩大的趋势，正是教育过度行政化产生的恶性循环。 三，绩效工资的实施对教师与教师之间、领导与教师之间的人际关系造成一定程度的破坏，增加了学校行政领导的工作难度。 ? 由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它