招聘及面试技巧复习课程.pptVIP

; ;招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程;;一般招聘流程;天狮招聘流程;A 是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？;; ; ;如何筛选好的简历？ ; ; ; ; ; ; ; ; ;面试流程; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;500强企业成功面试要诀;500强企业成功面试要诀;分享三;分享四;分享五;招聘案例分享;在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一 系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 ;其招聘广告刊登的内容如下： 　　您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 　　 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资 源主管，主管生产部和人力资源部两部门协 调性工作 　　 抓住机会！充满信心！ 　 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 ;在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选 择――李楚和王智勇。　　 李楚：男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 　　 王智勇：男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用 ; 从资料看，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源 部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选 人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？“ 于欣：两 位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇 的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看 不出他有何不好的背景，你的意见呢？ ; 建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。  王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察： 发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按 时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了 管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。  然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘 所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈 好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时 所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？ ; 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一“点”的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个面的损失。企业如何在招兵买马“中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。 ;面试案例分享一;面试案例分享一（续）;面试案例分享二;互动时分;Thank You !