职工心理问题的诊断与调适一总结概括.pptVIP

职工心理问题的诊断与调适; ;一、成年是人生发展危机四伏的时期 1、毕生发展的基本观点与成年心理学 ;(1)发展是延续一生的 (2)发展是多维度的 成长与衰老都是发展的特征发展是多样的,有些方面的发展变化可以表现为一条不断平稳上升的直线;有些方面则可能表现为一条波动的曲线;有些方面发展先慢后快,也有些方面是始终保持不变或是终身都在不断地改变;有些维度或某个维度的一些成分会进一步扩展,而有些则会减弱。比如在语言的发展中,在个体获得本民族语言的同时,掌握第二、第三门语言的能力会随年龄增长而减退,尤其是在过了儿童早期。在社会情绪的发展中,当青年人开始与异性伙伴建立密切的关系后,他与同性伙伴的关系会变得疏远起来;与某一个特定的异性形成亲密的关系后,与其他异性的关系也会逐渐变得疏远起来。在认知的发展中,有一种智力会随着年龄的增长而增长;而另一种智力则会随着年龄增长而减弱。 ;中年期是个体对社会影响最大的时期,也是社会向个体提出最多要求的时期,因此中年期的发展任务来自于社会的要求; 哈威格斯特(Robert Havighurst,1972)把中年期的发展任务归纳为如下七条: (1)履行成年人的公民责任与社会责任; (2)建立与维持生活的经济标准; (3)承受并适应中年期生理上的变化; (4)同配偶保持和谐的关系; (5)帮助未成年的子女完成他们的发展任务,使他们成为有责任心的、幸福的成年人; (6)与老年父母保持密切的适应关系; (7)开展成年人的业余、休闲活动;;从个体心理发展过程看,青年期以前的社会化过程要求个体适应外界社会环境,从而也要求他们的心理活动多指向外部,指向他人,所以他们的意识倾向也更我地表现为外倾性。 中年后期需要寻找自我意识的平衡,再由于知识和经验的积累,他们变得老练持重,遭遇挫折时能够反思,对待成绩能够依据确定的目标进行适当的评价,也能够根据实际需要和期望适宜地调整自己的奋斗目标。 因此,到中年期个体的心理发展倾向逐渐转为朝向内部。;中年期危机 并不是每一个人在中年期都会遇到危机,很多人生活美满,事业成功,没有特别的问题。 真正的危机有三种模式: 第一种是少数男子在这一时期会经历下滑。产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。 第二种是一些人虽然取得了物质上的成功,但感觉自己所做的事情没有意义。 第三种模式是一些人发现自己的生活有严重缺陷,他们果断放弃后重新打鼓另开张,一般要花8－10年重建生活基业。 总之,中年期如果发生危机,对个人既可能是危险也可能是新的机会。理想的中年过渡期应是再次坚定原有认同的时期、实现长期追求目标的时期、发现真实自我的时期和为今后发展与衰老做准备的时期。 ;2、职业生涯的停滞期 彼得原理:美国学者劳伦斯?彼德;雷蒙德?赫尔《彼德原理》一书中描述了一个十分有意思的现象:在一个科层组织中,每雇员都趋向于晋升到他的不称职。 所谓科层组织一词最早见于宗教管理制度中,是用来描述僧侣等级的。现在它则包括了任何按身分、阶层或等级排列其成员或雇员的组织。由于组织行为都存在着一定的等级和组织结构的阶梯,因此,现在任何一种组织行为都具有科层性的特点。;按照彼得原理,每一个人在一定的科层组织中,都会赢得一、两次提升,从一个能够胜任的职位升向另一个更高的能够胜任的职位,而在新职位上的胜任又使他们有资格再次提升。对于一个人,最后一次晋升都是从称职级升向不称职。 所以给定足够的时间,并假设科层组织中有足够的等级,那么每一位雇员都要升到并停留在他不称职级上。彼得推论表明:总有一天,每个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。而工作都是尚未达到不称职级的雇员完成的。;幸运的是,我们不是在一个无穷的科层组织中,而是在一个称层职级的长度和持续时间有限的现实组织环境中,职工在一定组织结构内受两个层面的影响: 首先是持续的长度,也就是在一连续提供给个体移动的职位数量。将这些职位严格的限制,其范围有可能从近乎零的流动,或到无限制的开放所有职位给予员工流动,因而形成不同组织之生涯发展机会。 第二个层面是指这连续职位的顶端,亦即相类似职位最高可达到的位置。这两个概念不仅让组织成员了解可发展的目标,而且也指出相关职位于组织科层的发展机会。;职工的移动或是组织内的流动,可被解释为一定比例员工某一职位上停留的时间,也就是说在某职位之间移动需要的时间。这种移动在组织内可能为上、下或者平等之间。这个特性将影响员工在组织的生涯长、短程计划。 发展的空间是有限的,但是多样的,我们可以从事职业,摆脱职业带来的各种身心疲倦的问题。;3、生活的应对方式 有位中年人,昨天晚饭后,看了一部惊险、紧张的电视剧,触发了他过去在生活中曾经遭遇过的惊险恐怖的回忆,结果半夜睡不好,做恶梦惊醒。今天早起来,一直情绪不稳定,到办公室上班时,为了一件琐事跟