企业选人：潜力者为佳.pdfVIP

一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢归根结底只有一个原因，也是 最重要最主要的原因那就是：所托非人! 一个企业能否兴旺发达?遵循的是“木桶理论”!关键取决于企业运作中最 为薄弱的环节。所以选用什么样的人成为企业发展的必然结果!因而选人成为企 业发展的第一步 万科：“万科更青睐那些在自己的职业发展方向上有清晰思路的人。如果 你做自己并不喜爱的工作，必然不长久。企业和人才的发展，要协调、追求双赢， 要对员工和企业都有好处。一方面企业靠人才实现发展，与此同时帮助员工更好 地实现自我成长。当一个人找到了自己由衷热爱的事业时，就会‘不待扬鞭自奋 蹄’。而一个主观能动性发挥到如此淋漓尽致的人，正是企业最需要的。” “跳槽过频，如5年3次的，可能说明这个人的判断力有问题，一次一次的判 断都没有找到合适自己的。而一个人如果呆在一个业内都清楚的非常糟糕的企 业，而且呆的时间又特别长，那么很可能已经“同流合污”了。这两类人，万科 一般都不加考虑。 ” “万科引入人才测评及心理测量系统，用来测试求职者与万科提供的工作岗 位之间的匹配度。用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试 工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。通过人格测评， 可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人” 联想：选人标准是有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年 轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样 的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。 纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨 碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过 高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有 很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外 力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人 才的要求更高 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业 文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是 英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。 英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招 聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是 3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。 英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这 是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开 展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以， 作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。 一、选人者所必须具备三大因素 1、能够充分了解各各岗位所必须具备的条件。 A、人品B、学历C、经历D、团队意识 2、能够充分了解各各岗位运作时利益产生所在点 3、要有宽大的胸怀，才可能引进优越于自己的人才 二、要选怎么样的人 1、选性格!不同的性格适合不同的岗位!(A、财务：要求严格按原则办事的 人!B、销售：要不怕吃苦，不畏失败的人C、策划：要眼观天下，细腻心思的人 D、管理：要身正为范，团队为本的人 2、选人要选其独到的优点(只有完美的团队，没有完美的个人!) 例如：我们要选一个保安!一般人都认为年青高大就是要选的人。可是你错 了!有聘过保安的企业都知道是为什么。责任心强的会是个好保安。形象好的也 会是个好保安!吃苦耐劳的也会是个好保安!沟通能力强的同样也会是受到企业 欢迎的保安!知道是为什么吗?人无完人，只要把一个人的优点用在企业的需求 上，他就是优秀的!就会受到企业的欢迎! 3、选有潜能的人 A、好人才同样也存在着不好的地方： a：识人才者如拾金!所以对于一个企业来说，一个好的人才必然是贵如黄金。 所以好的人才身价自然不低!。 b：好的人才不好管理 c：好的人才不一定能适应该企业的文化。 B、哪些人是有潜能的人 a：有学历的人(学历不代表能力，但学历高的人往往在工中比学历低更有自 信!在学堂中能艺压群芳的，在工作必有技压群雄之处!过人之人，必