精一公司现金计划薪酬方案.docVIP

精一.0，则其每月职位薪酬为4000×1.0=4000（元）；财务部经理的管理系数为1.2，则其每月职位薪酬为4000×1.2=4800（元）。 （3）职称。 由于技术、营销类员工的职位类似于通常意义上的职称，职称补贴仅仅适用于管理通道上攀升的员工。 （4）学历或学位。 较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较强的能力、较大的发展潜力。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟精一事业，高学历者将得到相对较高的薪酬。 （5）公司工作年限。 较长工作年限一般意味着，员工既往对精一公司已经作了相对较大的贡献。为使员工利益与精一公司长远发展有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，精一公司工作年限较长员工的薪酬相对较高。 （6）特定岗位工作年限。 较长岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验，亦意味着他们为公司作出了相对较大的贡献。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应得到相对较多的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如，员工E在财务经理岗位上工作4年，因工作需要平移为行政管理部经理工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为经理工作2年，后改任高级主管工作3年，应按高级主管5年计量其岗位津贴。 （7）特殊贡献。 员工为精一公司作出超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。三是，广义薪酬奖励（出国培训、度假等）。 硕士论文 民营企业的薪酬管理研究此外，劳动强度、工作责任强度等也是确定员工薪点的重要因素。 在测算精一公司基本薪酬时，我们确定的基本薪酬率为4，即每薪点的薪酬为4元。 我们将依管理、技术与营销通道设定员工薪点，并在此基础上计量员工薪酬。 五 管理通道薪点 表5-1 职位薪点：管理通道基本薪点 薪点 序号 职务 起点 薪点 备注 Ⅸ 董事长 2400 Ⅷ 总经理 2200 Ⅶ 副总经理、总监等 1850-2000 共分1850与2000二档 Ⅵ 总经理助理等 1450-1600 共分1450与1600二档 Ⅴ 经理 1100-1300 共分1100、1200与1300三档 Ⅳ 高级主管 550-700 共分550、600、650与700四档 Ⅲ 主管等 400-480 共分400、440与480三档 Ⅱ 专员（管理 类职员）等 300-350 共分300、325与350三档 Ⅰ 管理类见习员工 300 驾驶员、机要秘书、前台秘书等事务类职员或员工100-300薪点 表5-2 职称薪点津贴：管理通道补充薪点（1） 薪点序号 职称 薪点津贴 备 注 Ⅲ 高级 40 享有学历或学位津贴减半 Ⅱ 中级 24 享有学历或学位津贴减半 Ⅰ 初级 10 享有学历或学位津贴减半 硕士论文 民营企业的薪酬管理研究 表5-3 学历或学位薪点津贴：管理通道补充薪点（2） 薪点序号 学历或学位 薪点津贴 备注 Ⅴ 博士后 100 Ⅳ 博士 50 两个硕士视为博士 Ⅲ 硕士 30 两个本科视为硕士 Ⅱ 本科或学士 20 两专科视为本科 Ⅰ 专科 15 表5-4 其他因素薪点：管理通道补充薪点（3） 薪点 序号 因素 薪点津贴 备注 Ⅰ 精一公司工 作年限 每年增4薪点 Ⅱ 岗位工 作年限 专员每年10薪点；主管14薪点；高级主管18薪点；经理36薪点；总经理助理45薪点；副总经理、总监等57薪点；总经理64薪点；董事长71薪点 岗位津贴6年封顶 Ⅲ 管理系 数补贴 研发部经理增加职位薪点的0.1倍；财务、人力资源、集成中心经理增加职位薪点0.10倍；各营销事业部视其营销规模及其增量大小决定薪点补贴（有关计量方法见附则） 六 技术通道薪点 表6-1 职位薪点：技术通道基本薪点 薪点 序号 职务 起点薪点 备注 Ⅸ 首席开发专家 2400 职位名称仅供参考，可根据技术人员实际，设计符合潮流的职位名称，下同 Ⅷ 高级开发专家（一档） 2200 Ⅶ 高级开发专家（二档） 1850-2000 共分1850与2000二档 Ⅵ 高级开发专家（三档） 1650 Ⅴ 开发专家 1300-1450 共分1300与1450二档 Ⅳ 高级工程师 900-1100 共分900、1000与1100三档 Ⅲ 工程师 600-700 共分600与700二档 Ⅱ 助理工程师 400-500 共分400与500二档 Ⅰ 见习工程师 200-500