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自下而上的绩效改进 自上而下地设定方向/形成文化 核心流程再设计 三个维度的平衡是关键 要求 激动人心的远景 顾客/股东/员工三位一体 清晰的业绩目标 具备业绩上的胜利 建造必要的知识与技能 扩展的期望 了解不连贯性 清晰地理解所建立的流程 消除旧的系统/结构流程 维度 过度依赖造成的潜在风险 缺乏承诺 责任混淆 丧失信心 力量不够专注 被管理层忽视或低估 丧失了跨职能的机会 过分复杂 超出了现有的技能与能力 5种业绩变革途径纵览 A B C D E 描述 结构化的流程驱动的问题解决（服从） 分权的机会驱动的创新 价值驱动的适应性改进 跨职能的流程再造 自上而下的技能驱动的建造/改进 转型重点 例 TOP（Total Operational performance)/AVA 突破 TQM CPR(Core process redesign) 公司技能小组 合适的时机 迫切需要步进式变革 ”按资论赏“的文化 有变革准备的、弹性组织 接近理论极限； 业绩伦理和能力到位 需要跨职能再造 需要竞争优势的新基础 典型目标 压缩成本40%（强迫的） 推进到每个团队； 较典型的，如对质量、成本的高要求 持续改进 更快、更便宜、更好 持续的竞争优势 动力因素 需要怎样的变革？ 客户应如何进行变革？ 变革的进程中包括哪些阶段？ 我们如何为变革的进程创造动力？ 存在哪些组织方面的挑战？ 组织绩效中存在什么差距？ 业绩测量 沟通 人力发展 问题解决流程 远景与领导 组织的基础设施 雄心勃勃的、可测量的目标 加强反馈 结果 赢的模式 赢的领导团队 执行者驱动 基于事实 人力集中 新的心智模式 新的技能、行为 系统与流程 结构 角色 达成共识 建立双向信息流 管理期望 鼓励行动 管理者角色 客户参与 解决问题 团队动力 教练及团队开发者 共识的创造者 首席工程师 - 关注者 - 构建者 - 质量控制者 - 狂热的鼓吹者[devil’s advocator] 团队基础的原则 团队基础 有意义的目的 清晰的业绩目标 界定清晰的工作途径 技能互补 小规模 相互负责 教练与团队开发者 B. 项目内容与工作计划 项目的主要目标是对xxx集团发展战略、组织机构和管理流程进行分析,并提出具体管理设计方案 项目目标 通过外部分析和内部诊断，明确xxx集团发展战略，现有企业关键流程和核心业务 在明确企业发展战略的基础上，进行组织机构的设计，核心流程的优化和人力资源发展战略的制定 为xxx集团管理变革的实施提供培训 yyy建议此次管理咨询项目分为三个阶段 外部分析与内部诊断 组织机构管理流程设计 人力资源发展规划 公司组织策略及组织结构建议 职责范围和报告关系 主要管理流程 人力资源发展规划 关键绩效评估指标 绩效考核体系和管理人员激励机制 行业趋势分析 外部环境分析 行业关键成功要素（KSF）分析 公司全面诊断 公司核心能力/资源审计 明确集团发展战略 组织设计和人力资源发展战略的制定需要明确企业的外部环境、内部资源和企业发展战略（1） 项目内容 项目方法 -A：外部分析 阶段结果 1 了解相关行业国家政策的趋向及其对xxx的影响 了解竞争对手可能对xxx造成的威胁 借鉴国外同业成功经验 内部访谈 集团管理层访谈 职能部门领导访谈 集团员工访谈 外部访谈 行业主管部门访谈 行业专家访谈 问卷调查 研讨会 案头研究/数据库 SWOT分析 基准分析（Benchmarking） 行业分析（行业存量、发展速度、预计投资、发展趋势） 政策分析（相应行业国家政策，包括支持或限制趋向、可能采取的措施等） 主要竞争对手分析（技术、人员、规模、优劣势） 国外同业最佳实践分析 组织设计和人力资源发展战略的制定需要明确企业的外部环境、内部资源和企业发展战略（2） 项目内容 项目方法 阶段结果 -B：内部诊断 1 内部访谈 公司管理层访谈 职能部门领导访谈 公司员工访谈 问卷调查 业务组合分析 SWOT分析 GAP分析