终稿分析报告3.docVIP

关于虹桥火车地铁站员工培训情况的分析报告 一、现状综述 目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。 随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 培训工作尚不能适应企业发展的需求。 培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 没有调动职工参与培训的积极性。 目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 培训效果反馈不够健全。 由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。 人才管理与技能 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。 部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。 2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。 多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 中级管理人员急需提升的方面。 根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。 （三） 职工个人专业知识与技能的发挥 职工专业技能的自我评价。 职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发 二、问题分析 (一）主要问题 1、缺少培训需求分析 　　培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。而培训需求的前提是在的生产经营活动过程中，由于内外部环境的变化，以及主观多种因素的影响，使面临一系列的新困难和新问题，而这些困难与问题必须通过培训才能解决。 　　在，员工分为、、、和，而每一部门员工的工作内容与职责都各不相同，当然需要熟悉与掌握的知识也会有一定的差异。但培训只是人事部根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，对员工“一视同仁”地培训。而对于谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，公司并没有进行分析调查，没有仔细分析公司目前的发展阶段、发展状况，更没有进行员工意向调查，根本不了解员工到底在那些方面比较薄弱，需要培训。这样就不利于找出岗位目标和员工能力之间的差距，也不利于进行培训成本的预算从而不能促进各方达成共识，感受到培训的必要性和紧迫性。 　　在，每次培训都是负责管理的几位主管，偶尔是经理、长，而培训内容每月也大致相同，都是围绕、、服务态度、控制等几个方面进行。培训主管也大多是用自己以前培训过的笔记和一些从网上摘抄的资料对受训者进行培训。一次一次不厌其烦地进行重复与翻新，在中间偶尔加上自己的一些亲身经历，表面上看是没有什么问题的，但从本人多次体验的感受以及从周围同事中了解，这些培训内容并不受他们的欢迎，他们把每次的培训当作是无奈地完成一种工作任务，培训过后从来都没有再去回头看过一眼哪