招聘面试方法技巧-——素质配比表与STAR工具.pptVIP

招聘面试技巧与测评——素质配比表与STAR工具上海保隆实业股份有限公司李发彬;目录;1.素质、素质模型、素质配比表;素质词典——典型素质举例 ;通用素质模型示例 示例3：销售人员通用素质模型 ;1.3素质配比表 ;素质配比表示例 示例1：秘书素质配比表 ;素质配比表示例 示例2：应届生初试用素质配比表 ;素质配比表示例 示例3：国际贸易部应届生复试用素质配比表 ;实现职位与应聘者的最佳适配； 避免无用的技能与“人才高消费”； 抓住决定成功的主要因素； 实现不同应聘者之间的对比，实现面试结果的量化，更加客观公正； 更加有效的记忆； 提高面试时的评估能力； 招聘工作的高级助手。;第一步：工作分析，形成工作分析说明书并填写《人员需求申请表》。 分析该职位的工作与职责，确定“岗位职责”，确定专业知识、技能、经验、学历等“任职资格要求”。（见《人员需求申请表》示例） 第二步：建立素质模型。 提炼岗位职责和任职资格要求，分析该职位的胜任特征，建立素质模型。 ; ;第三步：形成素质配比表。 先将素质配比表中的素质要素分为“基准性素质”和“鉴别性素质”两类。分别用对偶比较法确定测评要素（7个左右）和权重，并分别形成初试用和复试用素质配比表。 HR经理初试用素质配比表;应聘者姓名;接下来，针对素质配比表中的不同测评要素，选取效度较高的测评技术。;为适合面谈的每一个测评要素设计1～3个问题，从这些问题中选取10个左右的问题组成一张《结构化面试问题卡》。 5.1直接式问题：使应聘者把注意力集中在某一信息上，有具体答案。这类问题只能收集很少的数据和信息。 面试者：你做的那个项目成功了吗？ 应聘者：成功了。 面试者：什么时候？ 应聘者：3个月以前。 面试者：作为部门经理，下属有几位？他们分别负责什么工作？ 应聘者：3位，一位负责……,一位负责……,还有一位负责……。 忌变成“引导式问题”。例如： 面试者：我们公司一周需要上6天班（可能每天需要加班），你能适应吗？ 应聘者：能。 面试者：你熟悉质量体系吗？ 应聘者：相当熟悉。 ;5.2开放式问题：开发式问题没有确定标准的答案，让应聘者有较大发挥空间，旨在考量应聘者思考问题解决问题的方法和观点。 通常有以下句式： 你对……的看法是怎样的？ 你认为对……最重要的因素是什么? 在什么情况下你会做出……? 你是怎样决定或处理那件事的？ 你作出那个决定的理由是什么？ 然后怎样？ 怎样才能避免……问题的重复出现？;示例： 面试者：请您谈一个例子，让它来说明你有绩效管理方面的才能？ 应聘者：这是我在×××公司的一个案例，当时我是这个公司的绩效主管…… 面试者：按照经验，一个公司在推行绩效管理体系时或多或少会碰到一些阻碍，当时您面临的情况如何？ 应聘者：…… 面试者：面对这种情况，你又是如何解决的？ 应聘者：…… 面试者：您采用了什么方法？为什么只能采取这种方法而不采用其他方法呢？ 应聘者：……;开放式问题分类： 行为描述型：旨在问出在某一实际情况下实际做了什么，是对已经发生过的事情的描述。通常句式：“在当时……的情况下，你是怎么做的？” 测试型：旨在测评应聘者是如何思考的。通常句式：“如果你……你怎么办？ 你认为应聘这个职位的人应该具备什么素质？ 讲一个具体的例子，说明你是如何来处理那些……的？ 假如现在你已经是公司的一名……，你会怎样开展你的工作？头3个月你会做些什么？ 讲一讲你认为最成功的一个销售案例？;5.3澄清式问题：旨在问出更多的信息或者为了使应聘者对其答案做进一步的解释。当你觉得应聘者所给的答案不清楚或不够完整，或者应聘者似乎在回避某些问题时，可以运用这些问题。 面试者：你刚才谈到你有良好的人际技巧？ 应聘者：对。（直接式） 面试者：请您告诉我，我该如何来理解您刚才所说的“良好人际技巧”。（澄清式问题） 应聘者：…… 面试者：你离职的原因是什么？ 应聘者：寻求自我发展。 面试者：谈谈你的“个人发展”？ 应聘者：……;5.4自我评价式问题： 让应聘者对他自己的行为以及技能进行分析与评估。 通常的句式有： 你什么事做得最好？ 你凭什么认为你能在这个职位作出优异 的业绩？ 你认为你的哪些个人素质、优点能帮助你最终走向成功？ 你凭什么选择这个职位？;面试问题设计注意： 不是所有的测评要素都适合采用面试问题； 同一测评要素可以用问题测试外，还可采取其他测评技术佐证； 测评要素权重越低，要求设计的问题越少，反之，越多； 直接可以从应聘者简历上得到了解的就不必设计问题，除非是为了验证简历