招聘面试实战方法技巧(讲师讲义).pptVIP

招聘面试实战技巧 培训讲师：邱明俊 二0一三年三月二十九日 思考：招聘时我们遇到哪些问题 人都招不到 招的人不合适 与团队不 “匹配” 招到后人员流失率高 功力很高但个性鲜明 看得很好，但入职后差异很大 某管理者心声 最初最看好的人，长得最帅的人，到最后是伤自己最深的人 心声 心声 心声 如果让我再先一次，我一定/我决不，选他/她 每一个管理者都是在识人中付出了血的代价，走过来的 一张检测表 1 吸引力够不够 2 是否建立测评中心？ 3 是否避免错位性面试？ 4 是否塑造最佳顾主品牌 5 公司有自己的面试标准吗？ 6 面试官是否走出面试误区？ 7 面试者要什么？我们清楚吗？ 8 面试者对公司价值观认同吗？ 9 是否制订培养周期与底线措施？ 10 人员招聘是否有内部面试专家？ 第一讲 3+2招聘与面试表 维度二 维度一 维度三 第二讲 招聘与面试的实战技巧 本讲重点 识人先要识自己 技术1：思维导图识人 技术2：观“行为”识人 技术3：测“能力”识人 技术4：“卡特16”识个性 技术5：设置“识人区间” 技术6：“民间土方”识人 技术7：“适配度”识人技术 技术8：正确决策，你用他哪一点 技术9：巧妙布局，结构化整体面试 要想识别他人，先要识别自己 你选他/还是她 漂亮脸蛋的作用 晕轮效应(以偏求全) 第一印象效应(先入为主) 近因效应(近水楼台先得月) 情人效应(情人眼里出西施) 定型效应(你这辈子就这个样了) 小测试：你的招聘盲区在哪里？ 精光 黄光 无光 无精光 眼圆人滑 眼圆而动 技术1：思维导图 1.1 1.3 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.1.1 1.2.1.1 1.2.1.1 问题 技术2：观行为/FPA 技术3：识能力识人（识人图） 服务意识 公关能力 沟通能力 专业知识 协调能力 团队合作 技术4：“卡特16”识个性 乐群性 稳定性 规范性 独立性 交际性 自律性 小练习 介绍：性格五因素模型 外向 爱好社交，喜欢说话 好相处 好人，便于合作，值得依赖 思维性 有主见，有目标，爱动脑子 情绪稳定 平静，激情，焦虑 接受力 想象力强，聪明 技术5：适配度识人技术 Text Text 管理风格 管理团队 下属匹配 个人短板 技能/环境 主要目的 行业经验 发展阶段 薪酬期望 文化 理念 价值观 人岗位匹配 文化匹配 认同董事长理念、观点及企业文化 战略阶段 适应或有过公司发展战略阶段经历 招聘目的 符合公司招聘本人的目的 职业匹配 素质心理 素质与社会要求相匹配 素养职业 素养与职业要求相匹配 组织匹配 观念 个人价值观与企业文化匹配 动力 动机来源与激励方式相匹配 任务匹配 专家 关键技能与目标精度相匹配 通才 技能结构与目标宽度相匹配 绩效匹配 资格 通用素质与任职要求相匹配 杰出 核心能力与胜任模型相匹配 团队匹配 同事 人际技能和团队氛围相匹配 部属 领导能力与追随风格相匹配 个性匹配 爱好 职业性向和工作性质相匹配 追求 成就动机与生涯导向相匹配 价值匹配 物质 薪酬福利与行业水平相匹配 精神 心理状态与心理需求相匹配 技术6：3库1中心测评系统 思考：什么是测评中心？是对人的行为、心理、性格、人格、能力等进行测评的系统，包括行为样本库、能力素质库、案例库和测评中心，等等。 样例：“3库1中心”识人（总裁的DNA） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 16 17 18 19 20 4 3 2 1 5 12 技术7：设置识人区间，识别特长 客户拜访 拓展训练 考试 绩效考核 实习 培训 演讲 团队分享 带团队 技术8：民间土方识人 洗脚 评酒量 吃辣椒 看手相 探底法 午餐面试 帝王选妃法 技术9：巧妙布局，结构化整体面试 序号 项目 1 2 3 4 5 得分 回顾：面试者有“藏拙”吗？ 面试者有虚假信息吗？面试中有盲点信息吗？ 1 招聘本职位的最主要目的 2 稳定性 3 薪酬期望 4 家庭影响 5 驾驭程度 6 个人潜能 7 所在地域 8 企业发展阶段 9 --- * * * *