招聘面试课程培训讲解.ppt

有效的招聘方法与甄选;*;*;招聘概念 企业为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 寻找吸引那些有能力，薪金合理，又有兴趣到来企业任职的人员 从中选出适宜人员予以录用的过程 招聘的目的 直接目的：获得企业需要的人 潜在目的：树立企业形象、降低受雇佣者在短时间离开公司的可能性、履行企业的社会义务 ;2、招聘的有效性构成(KPI);人力资源规划 （人员需求计划） 岗位说明书 岗位职责 岗位任职资格 （含任用能力） ;4、岗位任职资格要求;4、招聘的多种渠道与途径; 5、网络招聘 （Internet)网上招聘具有转播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点因而被广泛应用。 主要招聘网站：51;Z; ChinaHR.com;JobDB 专业类网站; 6、猎头公司等人才推荐机构 注意要点;内部招聘方法;5、人力资源管理人员在面试中的角色 ;5、人力资源管理人员在招聘面试中的角色 ;人力资源计划 职务说明书;案例讨论：基本的任职资格;1、招聘前的准备工作;工作分析方法的优缺点;工作分析方法的选择;工作分析的主要内容;2、确定用人标准：类型标准;企业需要实现三个匹配的人才;通用六个维度;胜任能力;关键胜任能力因素;素质冰山模型;素质洋葱模型;确定用人标准：类型标准;和人打交道的程度差异 速度（快速影响）、适度（得体表现）、 长度（维持时间）、深度（关系亲密程度） 和事情打交道的差异 做事的方向清晰程度—确定方向和标准 做事符合要求程度—目标管理和确认标准 做事资源使用效率—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事严谨无差错程度—监控、应变 和事情打交道的程度差异 获取信息：宽度、深度 加工信息：速度、准度、全面（多角度）、高度、 创新、严谨、深度、务实、宏观、超前 ;人才的资源条件标准 ;人才的实力标准;;3、招聘主要程序与步骤;招聘工作程序;招聘计划;招聘策略;招聘渠道的适用性;3、有效的面试技术;面试——是最常见的招聘方??? 面试的类别 传统意义上的面试：你毕业于哪个学校？为什么想到本单位工作？谈谈你的工作经验？ 面试类别：结构化面试、非结构化面试、情景面谈、压力面试、系列式面试、小组面谈、集体面谈 结构化面试：对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。具有内容确定，程序严谨、评分统一、形式灵活而不乱等特点 ;面试的主要内容 当前的工作情况 工作经历 教育和培训背景。比如接受过何种教育和培训等 工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解 爱好特长。个人业余有否爱好和特长 个人问题。如是否喜欢出差、个人的长短处等 ;面试步骤;应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来断应聘者是否符合应聘岗位要求 面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。;;;;评价中心技术及应用 评价中心是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作情景中，要求被试者处理可能出现的各种问题，通过观察应聘者的行为过程和行为效果，来鉴别应聘者的实际工作能力、人际交往能力、语言表达能力、心理素质、潜在能力的一系列方法。 ;评价中心技术的主要类型及评估方向 1、无领导小组讨论：团队工作能力、分析思维能力、个人风格 2、公文/文件框处理：事务处理能力、分析综合能力、 断能力 3、演讲：语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力和承受压力的能力 ; 4、角色扮演：实际工作能力、团队合作能力、组织协调能力等 5、心理测验 A、智力？/能力测试 智商测试？ 能力测试？ B、个性/人格测试 艾森克个性问卷（Eysenck PQ)（内、外性） ;1、简历、申请资料筛选; 中场休息十分钟;三、如何提问和追问;1、提问和追问基本技巧;1、提问和追问基本技巧;2、面试的具体问法;;;;面对难题;知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。;关键行为;拿什么8秒内拯救简历?