南开大学人力资源典型实例-01人力资源典型实例概述.ppt

激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 竞争与淘汰机制 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) 1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 人力资源管理同人事管理的差别 Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工） 获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源 人力资源管理的主要职能 人力资源部门所承担的主要职责 雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调 培训与开发 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化 薪酬 工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬 福利 保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划 员工服务 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务 员工关系与社区关系 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律 人事记录 人力资源信息系统、各种人事记录 健康与安全 安全检查、毒品测试、健康、健身 战略规划 国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理 Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.” 基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质( Drucker – 企业就是适应环境的组织） 企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式 21世纪的企业 能够适应环境变化的人才 对组织忠诚, 具有创新能力和专业知识的人才 21世纪所需要的人才 创造性人才 (潜能 - 创造价值) 挑战性人才 (变化 – 适应) 兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调) 企业所需要的21世纪人才 Human Resource Management Human Resource Management 第1讲 人力资源管理概述 人力资源管理概述 资源是有限的