女职工生育权益保障-20161024.ppt

案例一、试用期内发现女职工怀孕能否解除劳动合同？ 【案情简介】 某公司与张女士签订立了2年期限的劳动合同，合同约定试用期为1个月。在试用期间，张女士多次请假，后经了解，原来系怀孕所致。 公司在试用期满的第二天以不符合录用条件为由将其解雇，张女士认为公司属于违法解除，并要求公司支付赔偿金。 那么，该企业的解除行为是否合法？ 【案例评析】 法律依据: 根据《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”和第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，可解除劳动合同。”及第42条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条之规定解除劳动合同。” 【案例评析】 在正常情况下，女职工在试用期内怀孕，企业不得解除劳动合同。 但如果企业在设置招聘条件时，在有正当理由的前提下，如岗位不适合怀孕劳动者，即明确设定了不招用怀孕职工等条件，那么，求职者隐瞒实情而被招用就有欺诈之嫌，这显然不符合录用条件，企业可以与其解除劳动合同。 案例二、用人单位能否以“未婚先孕”为由辞退女员工吗？ 【案情简介】 小陈2013年7月入职A公司从事文员岗位，并与A公司订立了为期两年的劳动合同。 2014年5月，小陈经检查发现自己怀孕，但她此时还没有结婚。 A公司人事部知道后认为小陈“未婚先孕”会对A公司带来不利影响而解除其劳动合同。 小陈认为A公司的解除行为是对她的侮辱与伤害，要求A公司与其恢复劳动关系。 那么，用人单位能否以“未婚先孕”为由辞退女职工？ 案例三、“未婚生育”能否享受产假工资等相关生育福利待遇？ 【案情简介】 徐小姐于2014年3月入职某超市，每月工资收入约为3000元,该超市未为其缴纳生育保险费。 2015年3月，徐小姐未婚生育一女。生育后超市为其安排了产假98天，但以其非法生育为由拒付产假工资。 2015年7月，徐小姐向当地劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求超市支付其产假工资9800元。 【案情评析】 第一种观点认为不能享受。 不少地方法规规定，合法生育才可享受生育保险待遇。徐小姐未婚生育明显不合法，因此,不能享受产假工资等生育保险待遇。 第二种观点认为可以享受。 依据是《女职工劳动保护特别规定》第7条、第8条对女职工的产假和生育津贴作出了规定，但并未明确要求女职工必须合法生育才能享受上述待遇。且《女职工劳动保护特别规定》系由国务院发布的行政法规，其效力高于地方性法规，因此，按照上位法优于下位法原则，应遵守《女职工劳动保护特别规定》，即只要是女职工生育，就能享受相关待遇。 【案情评析】 笔者赞同第一种观点，理由是： 第一，徐小姐的生育情形因违反了当地地方法规，所以她不能享受产假工资等生育保险待遇。 第二，《女职工劳动保护特别规定》系由国务院发布的行政法规，该规定事实上未明文提及合法生育与不合法生育在待遇上的区别问题，也并没有明文否定这一区别。根据《立法法》，地方性法规可以为执行法律、行政法规的规定，根据本行政区域的实际情况作出具体规定的事项，对不合法生育情形及享受生育保险条件所作出的规定应当视为是对上位法的细化，而没有违背上位法的精神。 【案情评析】 第三，根据国家层面的法律，公民生育时要履行计划生育的法定义务。 《婚姻法》第2条和《人口与计划生育法》第17条明确规定，公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。所以，只要是中国公民，都有履行计划生育的法定义务；如果不承担这一法定义务，也能得到与履行合法义务的公民相同的相关权益的话，那法律规定就无法规范公民的行为。 当然，女职工生育不管是否合法，都是享有法定产假的，因产假保护的是女职工的人权，女职工不管是否合法生育，其生育期间的身体条件不适合工作的情况相同，且也没有任何法律法规条款对产假的享受条件作出规定。 案例四、辞退“三期”内女职工的法律风险 【案情简介】 2011年11月24日，蓝某进入A公司工作，双方未签订合同，A公司也未为其缴纳社会保险费。 2012年4月16日起，蓝某在生育期间被A公司要求待岗位，并2012年4月20日，A公司向蓝某发出辞退通知书。 蓝某以A公司未与其签订劳动合同，未为其缴纳社会保险费以及其在生育期间不发工资为由，申请劳动争议仲裁。 那么，该公司会面临哪些法律风险呢？