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组织内信任对员工建言行为的影响研究述评巍1黄媛媛2□任（1、2.广东商学院工商管理学院，广州510320）［摘要］员工建言行为是员工向企业提出一些创新想法和建议，是企业生存和发展所必需的。组织内信任是组织保持竞争优势的源泉，它能鼓励员工说真话，从而增强员工建言行为，提高组织决策质量，最终提高组织绩效。［关键词］员工建言；组织内信任；影响因素［中图分类号］F270［文献标识码］A［文章编号］1003-4919（2011）12-0091-06建言的组织氛围，鼓励员工参与。员工建言行为是在近十年才引入国内，逐渐成为国内学者研究的热点领域。组织内信任作为影响工作行为和绩效的因素，被越来越多的学者重视。本文在前人研究的基础上对建言行为和组织内信任的文献进行梳理，得出组织内信任是员工建言行为的影响因素之一，国内已有学者对这两者之间的关系进行初步探讨，但总的来说，组织内信任对员工建言行为的影响研究才刚刚开始，组织内信任如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织内信任对建言行为的影响过程，从而为今后组织内信任对建言行为影响机制研究奠定理论基础。一、引言在当今激烈竞争的环境中，员工的意见和建议对改善组织绩效的作用是显著的，正如Seng说“仅仅从上层指出意见是不够的”。员工的价值不仅是在生产过程中所提供的劳动力，而更加是在创造价值的过程提出一些具有创新性的想法、观点和意见。现代企业如IBM的“speakup”，摩托罗拉的“opendoor”等，都是企业专门设置为了听取员工意见和建议的通道。可见，员工的意见和建议对企业的生存和发展起到至关重要的作用。伟大的管理大师彼得·圣吉说为了提高组织的效能，再也不能将员工拒之门外。Edmondson（2003）认为是员工能够在工作过程中就重要工作程序提出一些建议和意见是组织绩效能够成功的关键［1］。这里所说的员工的观点、想法和建议被称作建言行为，是西方组织行为学领域研究的一个热点话题，从20世纪70年代就开始研究。它是指员工为了改善组织现状和提高组织效能，而在组织内部自由地就有关想法、建议和观点进行分享交流的一种角色外行为。由此可以看出在当今激烈的竞争环境下，企业为了鼓励创新和变革，赢取竞争优势应该努力创造利于二、员工建言行为的内涵及其影响因素20世纪70年代，经济学家Hirschman最早对建言行为进行研究，他提出了EVL模型（退出—建言—忠诚），在这个模型中将建言定义为员工的任何尝试去改变而不是去逃避一些令人不愉快事情的行为（Hirschman，1970）［2］。这个定义强调了建言是一种积极主动地改变现状的行为。Rusbul（t1988）［收稿日期］2011-10-19［作者简介］1.任巍（1970—），男，河北张家口人，广东商学院工商管理学院教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理；2.黄媛媛（1987—），女，安徽安庆人，广东商学院工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。EnterpriseVitality企业活力-研究综述92在这一研究基础上，提出了EVLN模型，即退出、建言、忠诚、忽视（exit，voice，loyalty，neglect）［3］。这一时期对建言行为的研究都是基于员工对组织现状有不满意的时候表达自己观点的一种方式和方法，这种方法能够带来组织现状的改善，是对组织有益的行为。随着对建言研究的不断深入，内涵也在发生变化。从建言目的维护自身利益，到“利他”成分的角色外行为的研究。LePineDyne（1998）认为促进性行为不仅仅是提出建设性观点而是以改善为目的，建言是即使在他人反对的情况下，也对变革提出创新的想法和对标准的流程提出修改意见［4］。后来两位学者就建言的含义进行了多次修订和简化。LePineDyne（2001）认为是一种促进性的、挑战性的主动性行为，这些行为包括了以改善组织现状为目的的建设性和以变革为导向的沟通［5］。在后续的研究中，许多学者都认同建言是角色外行为。从建言的构成上来看可以包括鼓励事物发生的促进性行为和促使某事物消失的抑制性行为（Dyne，Cummings，Parks）［6］，前期对建言行为的研究都主要是基于前者，而对抑制性建言的实证研究比较少。在此基础上，Liang和Farh（2008）提出了二维建言模型，即促进性建言和抑制性建言［7］。目前，对建言行为的研究所使用的量表基本都是借鉴他们所开发的。建言是挑战组织现状而存在风险的一种不确定性的角色外行为，不是所有员工都会选择建言。因而员工是否建言是多种因素综合影响的结果，结合相关的文献资料，影响员工建言的因素主要是从个体和环境两个方面出发，如表1（见下页）所示。由此可见，建言行为的影响因素主要是从个体、环境及其交互作用的角度进行研究