6-10.看视频-学绩效下.pptxVIP

人力资源管理人力资源管理主讲:王晓主讲:王晓欢迎进入人力资源管理的世界看视频，学绩效人物介绍-1姓名：孙哲 角色：某公司技术部门负责人 人物介绍-2姓名：周总 角色：孙哲老板 人物介绍-3姓名：小吴 （吴兴林） 角色：孙哲同事 人物介绍-4姓名：静波 角色：广告公司经理，孙哲妻子 人物介绍-5姓名：范公主 角色：孙哲妻子同事 官二代视频分析　第1问：请评价孙哲、小吴、静波、范公主四人的特点与绩效？　将四人填入下图相应的象限中。周总：来，坐。有事吗？孙哲：周总，这个奖金不对吧？周总：有什么问题吗？孙哲：奖金是三个月的工资，包括后勤的。可我的，只有一个月的。周总：对啊，没错啊。那奖金它又不是工资，它不是固定的，是要论功行赏的呀。那你说说看，你有什么功劳啊？孙哲：我领导的技术部是公司的一线部门。周总：是，你们部门是一线部门，所以有些员工拿了五个月的奖金哪！孙哲：我知道您说的是谁，就是您的心腹吴兴林嘛。他呢，是二本毕业，我是清华的；他来公司三年，我来了已经六年了。而且……周总（打断道）：好了，你不用说了，他是只工作了三年，可人家是天天加班，日日进步，每时每刻都在学习。而你呢，你不是有六年的工作经验，你是一个经验用了六年。不错，他是二本的，但是至少他也算是一个火车硬座吧，就算你是飞机的头等舱，如果你晚点个十个小时八个小时，那你照样跑不过这个硬座。还有啊，不要总把你那个清华毕业挂在嘴边上，你看看，没有五分钟的时间，全世界都知道你是清华毕业的了。为什么呀？我心里明白，你心里更清楚，因为你这辈子最闪光的点哪，那就是莫过于清华毕了业了。但是搞不好啊，你就停在这个点上了！ 孙哲：周总，有些话就像您说的，您心里明白，我心里也明白。您跟吴兴林之间有什么勾当我不想说，我只是想告诉你，我从来都没有偷懒，一直兢兢业业地工作，对公司的贡献也有目共睹。还有，如果在八小时之内，不能把自己工作做好的人，我认为是能力低的表现。 周总：好了 好了 好了……我承认你有能力，可是你不努力，不努力的兔子啊，永远赶不上那个不停前进的乌龟的。这个道理你是应该明白的，如果你有时间在这跟我讨论这工资啊，待遇啊，奖金等问题，那你不如回去自己的位置上把自己工作做做好。通常这句话，我是不会和员工说的。为什么呢？因为我想让员工自己从中悟出这个道理来，而你呢，就不同了，非逼着我挑明，好啊！那我就跟你挑明了，我希望你啊，今后响鼓不要重锤敲，把奖金的事情先放在一边，回到自己岗位上去，把以后工作做好。　第2问: 孙哲的问题，仅仅是他个人的原因吗？请从绩效管理方面分析存在的不足？ 组织目标分解绩效目标与计划P：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效诊断与改进A：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效实施与指导D：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间 绩效面谈绩效考核C：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间考核结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训企业战略与目标企业文化和价值导向企业管理基础企业考核的导向绩效管理第3问：老板有哪些问题,如何改进?该做的不该做的绩效考核结果的反馈（面谈）如何批评员工 “汉堡”原则 Hamburger Approach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息案例　某鞋厂正值淡季，订单很少，很多老员工都要走。　于是，厂长跑到老板那儿说：“董事长，你看我们这个厂是不是从下个月开始就不要扣生活费了，否则不容易留住老员工。”　老板：“我跟你说过多少次了，这样做是不行的，以后怎么办嘛，成本怎么算？”案例　如果老板说：“你讲得非常好，这个方法也可以考虑。同时我们要想好以后的步骤，万一以后又要把费用扣回来，员工会有意见的。还有，我们要让财务核算一下我们的成本能不能够接受？但不管是否行得通，我都觉得你刚才提的方案非常棒，你是一心一意地在为公司着想，我很感谢你啊。” 谢谢学习。。。休息一会儿。。。事先做好准备 教训员工 聚焦于绩效与发展 与工资、晋升一起谈论 具体解释考核结果 只强调表现不好的一面 确定今后发展的措施 只讲不听 思考负责人对下属发展的责任 过分严肃或对某些问题喋喋不休 强化理想的表现 期望在所有方面达成一致 重点强调未来绩效 与其他员工进行比较