员工招聘─人力资源吸收.ppt

第四讲 员工招聘与流动管理 第七章 员工招聘 *第八章 雇员流动管理 第七章 员工招聘 第一节 员工招聘的基本概念 第二节 员工招聘的基本理论 第三节 员工招聘的基本方法 第四节 企业员工招聘实务 第五节 员工招聘研究领域 第一节 员工招聘的基本概念 一、员工招聘概念与意义 二、员工招聘的影响因素 三、员工招聘的原理和原则 四、员工招聘的不同模式与常见问题 一、员工招聘概念与意义 1.员工招聘基本含义： 招聘是指一定组织为了生存与发展的需要，根据HR规划和工作分析的要求，寻找、吸引、选拔本组织所需要的合格人员，予以录用并配置在适宜工作岗位的过程。 招聘＝招募＋甄选＋录用 2.员工招聘目标： 招聘者：组织最需要、投入产出比最佳的人员。 被招聘者：个人最需要，条件、报酬、成长机会最理想的工作岗位。 3.员工招聘的意义 确保组织生存、发展所需HR的一项重要工作。 从外部吸引HR，弥补人员不足。 保持组织活力，提高竞争力的一种方式。 使组织知名度扩大，树立一定形象。 有利于劳动力合理流动，释放人的潜能。 增进员工与组织的沟通了解，减少因员工离职而造成的损失，有助于员工与组织共同发展。 错误招聘带来的后果 成本上升/组织绩效整体降低 公司员工士气低落 忙于不断填补职位空缺, 绩效降低 人才被竞争对手抢走 二、员工招聘的影响因素 （一）外部影响因素 1.国家政策法规因素 □HRM法律体系：劳动关系协调法/劳动基准法/保障法 □其他相关政策法规 2.社会经济制度因素 3.宏观经济形势因素 4.技术进步因素 5.劳动力市场因素 6.行业和产品市场因素 7.社会保障体系因素 （二）内部影响因素 1.企业战略 2.组织结构 3.组织文化 4.管理制度与用人政策 5.职位性质 6.招聘成本 7.组织形象与条件 [企业声望、发展阶段、经管水平、地理位置、报酬待遇、招聘质量] （三）求职者影响因素 1.影响求职者应聘决策的因素（就一项招聘岗位而言） 替代性的工作机会 该企业的吸引力 工作（岗位）的吸引力 招聘活动 2.求职者影响招聘的个体因素 不同的“职业锚” 求职动机与偏好 个性特征与职业性向 三、员工招聘的原理和原则 (一)员工招聘的原理 1．人──岗选择模型 2.能岗匹配原理 □含义：职得其人，才适其用；“最匹配”方“最优”。 □要点： ①人有能级区别。 ②人有专长之别。 ③同系列不同层次岗位对人的能力有不同要求。 ④同层次不同系列岗位对人的能力有不同要求。 ⑤任职者能级应与岗位要求相符合。 能级﹥岗位要求，人才流失快，组织与个人双损。 能级﹤岗位要求，绩效下降，易形成恶性循环。 能级﹦岗位要求，人——岗适配，个体绩效稳定、 上升，组织成熟、稳步发展。 3.招聘活动成功与否的检验原理 管理者对新员工的满意程度 新员工对工作和企业的满意程度 招聘的成本与收益 新员工岗位工作完成情况 企业或部门工作效率变化情况 招聘后一定时期自愿离职人员比例 招聘后一定时期被解聘人员比例 ★招聘活动成功 “职得其才，才适其用” (二)员工招聘的原则 1.遵守国家相关法律、法规和政策。 2.立足现实，着眼未来和战略。 3.坚持能职匹配，讲求德才兼备。 4.公平、公正，提供内外平等竟聘机会。 5.协同互补。 6.重视应聘者综合素质和发展潜力。 7.成功地招聘并留住合适的优秀求职者。 把工作/组织信息完整、准确、真实传达给求职者 扩大组织内的职业机会 能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 *四、员工招聘的不同模式与常见问题 （一）员工招聘的不同模式 1.不同国家企业的员工招聘模式比较 □美国模式 □日本模式 □韩国模式 □德国模式 2.不同类型企业的员工招聘模式比较 3.企业不同类型员工的招聘模式比较 （二）中国企业员工招聘的常见问题 1.选人、用人理念的误区 2.招聘基础工作薄弱 3.招聘筛选手段不科学，操作不规范 4.受关系网影响大，“人治”成分大 5.相关法律法规、制度、政策不健全 6.内外部劳动力市场服务功能不健全 第二节 员工招聘的基本理论 一、员工招聘系统与程序步骤 二、员工招聘的前提和依据 三、人员招募与招聘渠道 四、员工甄选与甄选技术 五、招聘的录用决策 六、招聘工作评估 一、员工招聘系统与程序步骤 (二)员工招聘的阶段及内容 1.准备阶段 人力资源规划 →招聘供需分析→ 招聘计划； 工作分析→招聘要求确定→招