金地保利招商薪酬改革参考方案解读 132P.ppt

1 明确组织架构 职位分析 职位说明书 职位评估 职等架构 固定薪酬制度 整体奖酬策略 变动奖金制度 建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤 全面薪酬审计 2 项目阶段回顾 项目启动及组织调研 1.1 项目计划及启动 1.2 组织现状调研 实施辅导 4.1 方案实施计划 4.2 方案实施的持续沟通和培训研讨 薪酬体系优化 3.1 薪酬体系审计及薪酬策略明晰 3.2 优化固薪结构 3.3 优化基于业绩表现的浮动薪酬体系 3.4 高管年金计划设计 3.5 薪酬方案实施辅导 组织梳理 及职位管理 2.1 梳理组织部门 2.2 明晰关键职位 职责 2.3 辅导完成职位说明书 2.4 职位评估，构建职等架构 项目前六周我们已经完成了部门职责的梳理、工作分析，128个标杆职位评估及建立职等架构，薪酬体系审计等工作。 3 目录 职位及薪酬审计阶段的工作回顾 职位职等体系总结 薪酬审计框架及审计的整体发现 薪酬策略的初步建议 附录：薪酬审计6视角分析 经营财务成本视角 管理者/员工/环境视角 市场竞争力视角 劳动群体视角 页码 3- 4 6-16 18- 50 52- 62 64-133 4 新的职等架构（基于GGS评估）以职责为基础 职等：按照岗位在公司中所发挥的角色和职责确定，也作为员工在公司中职业生涯的发展道路，每职等包含若干职级 职级：按照岗位对公司的相对贡献确定；员工在职等中的职级将根据员工的能力、年资、绩效而确定 职位：也称职衔、岗位。如总建筑师、主任建筑师、建筑师、助理建筑师、高级招聘专员等都是职位名称 基于职责的职等架构特点 新职等架构包括职等和职级，共20级 各级确定以职责为基础，根据每一职位对组织的重要性与贡献价值，通过GGS（Global Grading System）评定职位职级 通过对职责的要求，反映对学历和经验的要求，作为任职标准 相同职责，对应相同职级； 员工职级的调整基于个人职位的晋升或调动，或者职位本身职责定义发生变化 职级对应一个薪酬范围，员工薪酬的确定基于其个人的业绩表现 采双轨制度，兼顾专业职与管理职的双轨生涯发展需求 雅居乐现有职等架构 职等架构包括9类不同的职位序列，划分为3大类行政级别和21个职级 “行政级别”根据职衔和专业层级确定，如部门经理、主任、主管等 “职级”的细分确定考虑项目的规模、影响范围、管理复杂度、人员的技能等进行分级，为高级或初级 相同职责，不同的分级，分级不体现职位本身的价值 行政级别直接链接到薪酬和福利 5 基于职责的职等架构能够反映职位对于企业的相对价值，鼓励员工专业成长和展现优秀业绩 职级基于职位实际担负的职责 反映职位对企业战略目标实现的价值 职级晋升基于职位的晋升，激励员工专业上的成长，承担更重要的职责 持续展现优秀绩效的员工可以获得更高的薪酬，激励员工表现优秀业绩 相同职级，差异化的薪酬 相同价值的职位，对应相同职级 6 职位评估职等（GGS） 房地产 物业及会所 酒店 球会 集团 区域 项目 高层 管理 15 物业中心总监、投资部经理、总建筑师 房管中心总监 项目总经理 14 酒店管理中心总监、企业传讯部总经理 中层管理/高级专业 人员 13 工程管理部经理、人力资源部经理、资讯经理 财务中心总监 物业中心总监 营销部经理 总经理 12 主任建筑师、材料部经理、投资经理 行政中心经理 合约部经理 采购部经理 工程部经理 售楼部经理 11 绿化管理部经理、主任室内设计师、财务服务部经理 财务部经理 物业经理 市场部经理 基层管理/专业人员 10 材料部主任、工程管理技术部主任、招聘办主任 销售主任 会所经理 房务部副经理 高球教练 9 建筑师、结构工程师、企业文化部主任、财务服务部主任 培训主任、土建预算主任、工程事务主任 物业工程办主任 草坪部主任 8 工程师、设计师、薪酬主管、投资者关系主管 结构工程师 营销策划师、外环境工程师、平面设计师 安管办主任、经营办主管、餐饮主任 餐饮部主任 7 助理设计师、预算员、培训专员 招聘专员、土建预算员、商业策划员 绿化办主管 康体主管 餐厅主管 前台主管 一般 员工 6 采购员、资料管理员 总经理秘书、销控统计员、工程改建员 机械师、调酒师、厨师 5 文员、行政助理、出纳 置业助理、按揭办证员 物业助理、安管班长 商务文员 餐厅领班 4 前台文员 仓管员、招商员 总机话务员 3 行政司机 一级安管员、调度员、咨客 餐厅咨客 出发员 根据职位的市场价值，职位匹配到相应的市场标准职等 与外部市场做薪酬比对时，均采用市场标准职等表示 经过职位评估建立了雅居乐集团以职位价值为基础而非职衔确定的职位体系，保证内部公平性。 注：由于篇幅原因，此处仅列出部分标杆职位和职等 雅居乐职位评估结果－职等架构 7 根据雅