小将增大兵--五大认识.ppt

保险行销 一个增员的误区：目前增员普遍存在一种“低龄化”趋势，增员比自己年龄小，阅历浅，能力差的人。结果陷入一个增员素质越来越低的循环中。保险团队讲究的是“师徒传承制”，讲究的是“传、帮、带”主管能力强，经验比组员多，起着标杆作用，在年轻的增员对象面前也更有底气，更有说服力。 而相反，假如一个能力比自己强素质比自己高的人站在面前，许多主管就没有了底气，也树立不了威信。即便增到高素质人才也难以管理。80后新手主管更是如此，因此他们大多数没有勇气去增员高素质人才。 小将要敢增大兵：如果按低龄化增员的路子，团队难免会进入一个恶性循环。因此主管应该转换思路，勇敢的去增员年龄大，社会阅历丰富，甚至是比自己素质高的人士。 小将：指入行不就的新手主管。 大兵：指那些比主管年纪大，或比主管社会经验丰富，是指比主管挣钱多的人。大兵不一定高学历，但他们具备良好的素质。 有成功经验的、高素质人才领悟力强，学习力强，善于沟通，他们心态好，意愿没问题，成功几率高。容易带来高端客户，创造以一敌十或百的业绩。他们像燎原的星星之火，为团队发展带来良性循环。 迈出第一步最重要：建立正确的观念和态度，积极行动。高素质人才在乎成功的机会，在乎能否多提供一些帮助。 五大认知 成功吸引成功，感染增员对象，激发他们想跟随你成功的意愿 1、工作态度上：新人应具备认真、勤奋、热情、专业等特质。 2、在工作价值观上：首先对行业抱有真正的认同和信心，其次要有正确的增员观。 3、在使命感上：要有理想，要清晰自己的发展蓝图，吸引同样有理想的人才，共同奋斗创 事业 4、在人格休养上：表现出高素质人士的样子，让增员对象看到你具备成功潜质。人格休养 体现为一个人的综合素质。一是外在的表现，注意个人的言谈举止，基本礼仪。二是内在休养，持续的学习，不断进步取得成功。若看到你能在行业中的成功，他们就会相信你的话，与高素质人交往，要有空杯的谦虚心态，这样更容易获得他人的好感和尊重。 认知一 认知二 不少主管在增员时有一个认识误区，人才是培养出来的。这种“师徒制”的认识决定了增员的思路。只有拥有高水平，才能把增员对象培养成为高素质人才。这种片面的定位，束缚了自身的发展。 建立一个正确的观念，素质高的人才是引荐进来的，主管只是为他们提供一个施展的才华的平台，告诉他们行业的成功机遇，让他们有一个新的选择。对于主管来说，你是高素质人才入行的一个贵人，一个引路人。 许多高素质人才是被保险运营的原理和机制所吸引，行业给他们带来职业的提升而理性加入的。在这里扮演引路人活一把钥匙的角色，而不要迷信的招募技术有多高，当正确认识后就可以明白增员是在帮助他，为他引路。 认知三 首先建立优秀人才名单详细档案，最好收集到50人以上的名单做基础储备，进行动态管理。 其次有意识的不断找机会和他们接触，保持联系，持续追踪。时刻观察他们的工作状态，帮助他们将深藏的工作不满发掘出来。一方面整理他们内心对未来的憧憬，一方面和他们谈谈保险，引导他们是否要转换跑道。 同时他也会观察你，看你做的怎么样，是不是像你说的那么好，所以接触中，你还要不断的分享你的成功，让他看到你的成长。 增员高素质人才要持之以恒，不放过每一个机会，甚至要“三顾茅庐”。千里马总是要花费很多时间和精力。 认知四 新手主管可以借助公司出台的一些支持政策和增员计划，善用资源，将会起到借力使力的作用。 其实除了借助公司的增才计划以外，公司和团队、资深主管都是可以利用的资源，当你面对高素质人才讲解发展前景不到位时，你可以借助从业时间较长的资深主任为你讲解，让他们看到行业未来发展的前景，让他们有更多机会与已经获得成功的人交流，给他们更深的影响。 认知五 良禽择木栖，梧桐招凤凰。增员真正优秀的人才要靠团队的整体文化吸引，许多人认为团队文化是虚的，但实际不然，文化是人们的共同思想，共同的思维模式，共同的信念，统一的行为标准，统一的是非标准，由一些细节构成，比如一个微笑，一个举手投足，桌椅摆放等，都是团队文化的组成。 物以类聚，人以群分。一个高素质人才肯定愿意加入一个高素质的团队，同一群高素质的人工作。创造一个良好的环境，建立一个良好的文化氛围，包括良好的早会运作体系，朝气蓬勃的职场氛围，高品质的信任培训和管理。“软”环境创造一个良性循环。