第六章 打造高绩效考核.ppt

* 上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。 考核与培训 考核结果的运用 * 1、简析员工绩效考评的含义与程序。 2、员工绩效考评包括哪些内容？有什么考评方法？ 3、你是怎样认识考评面谈在员工绩效考评中的地位的？ 4、你认为搞好员工绩效考评的关键在哪里？为什么？ 思考题 * 评语法 以一篇简短的书面评语来进行评估的方法。简便易行，但几乎全是定性化描述，无量化数据，难以作为人事决策的依据。 * 四、绩效考评的实施 * 绩效考评成功的关键 考评方案 考评人 考评流程 考评结果 * （1）直接主管评价 （2）同事评价 （3）自我评价 （4）下属评价 （5）客户评价（或外聘专家） 考评的执行者——360度评估 * 优点： （1）评估可与加薪、奖惩等结合 （2）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属潜力。 弊端： （1）由于上司掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感到受威胁，心理负担较重； （2）上司的评估常沦为说教——单向沟通； （3）上司可能缺乏评估的训练和技能； （4）上司可能有偏见，不能保证评估的公平公正性，会挫伤下属的积极性。 上司评估 * 优点： （1）熟悉考评的职务 （2）熟悉被考评者情况 弊端： 受同事间关系的影响。 同事评估 * 优点： （1）熟悉自身绩效情况 （2）能令被考评者满意，抵制少，且能有利于工作的改进。 弊端： 本人对考评维度的及其权重的理解可能与上级不一致，常见的是自我考核的评语优于上级。 自我评估 * 优点： 有利于工作的改进。 弊端： 易出现阿谀奉承或报复现象。 下属评估 * 优点： 客观公正 弊端： 成本较高 专家评估 * 对 360 o 考核的建议 360o考核用于被考核者的发展而不是用在对被考核者的薪酬决策上 通过书面描述给被考核者反馈比评级更有帮助 管理者希望评价者对他们的评级负责；评价者希望他们匿名；在对上级进行考评时，评价者会因要求署名而给出更高的评价 不要把所有的考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 评价360o考核系统自身的有效性 * 考核的周期 周/月/季/半年/年 决定因素 工作性质（管理/技术/生产……） 管理层次（高/中/低） 考核目的（业绩/发展） …… * 考核期限 加强平时的考核 * 考核程序 1. 制定考核计划 2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训 准 备 1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈 HRP、培训、激励、工资奖励等 实 施 使 用 * 主管人员的活动 经常同雇员们交换工作意见。 参加绩效考核会见的培训。 采用问题-处理的方式去行事，而不要打算使用“我说-你听”的方法。 鼓励雇员为参加考核做好准备。 鼓励雇员参与。 评价雇员的工作，而不要去评价他们的个人性格和习惯。 评价要具体。 注意倾听雇员的意见。 双方为今后的工作改进目标达成一致协议。 经常同雇员们交换工作意见。 定期检查工作改进的进程。 根据雇员的工作表现及时给予奖励。 考核前 考核中 考核后 * 绩效考核结果的控制 强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ * 考核的生命线：双向沟通 考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。 * 考核面谈 准备阶段 心理准备 确定面谈时间 决定最佳场所 集中资料 计划开场白 计划采取的方式 计划面谈收场：制成具体行动安排 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任 与雇员坦诚相见 解释给雇员听 评价只是暂时性的 摘述要点 面谈中 * 考核面谈：怎么谈？ 该做的 不该做的 * 考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 * 考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm * 考核面谈：坐什么位置？ * 1、环境因素 2、绩效标准因素 3、评估者的因素 4、被评估者的因素 绩效评估的影响因素 * 评估者的因素 ? 晕轮效应 ? 感情效应 ? 近因效应 ? 偏见 ? 心境与健康 * 被评