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民营企业应建立什么样的人力资源模式 由于人力资源管理模式根植于本土的文化传统和经济体制，而且还与本土的经济发展阶段和对外开放程度有关，因此它并没有一成不变的模式，也不可能存在一个统一的模式，所谓的美、日模式也只是相对的，这并不排除各国人力资源管理仍保持各自的特色。从理论上来说，较为理想的人力资源管理模式是：既具有美国模式的高竞争、高效率和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归属感及优秀的员工素质，又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的低效率和人浮于事。从这个角度来讲，有着互补优势的美国和日本模式融合是一个必然趋势。 （一）人力资源管理基本模式 民营企业的人力资源管理基本模式，应是制度化加人情化。 因为，在我国无论是国家机关、事业单位，还是企业，从经济全球化背景下现代人事管理的要求来看，大都存在人力资源开发与管理制度不健全，人事管理不规范的问题。现代民营企业部分仍然沿用计划经济时代的管理思想与模式，部分是凭主观意识对人进行管理，员工的招聘、录用、培训、使用、考评、薪酬、激励、晋升、辞退、岗位设置、岗位等级确定、员工的生涯发展等，均无科学的依据，随意性很大。因此，民营企业须建立科学的管理制度，使人力资源管理规范化，工作责任明确化，工作流程合理化，工作要求标准化，使每个管理人员和每位员工都对自己的权利、义务、责任非常清楚，这有利于员工对组织的认同，有利于员工自觉约束自己，有利于规范员工的行为，有利于员工做好本职工作，有利于提高工作效率和效益。 在制度化管理的同时，要注入人性化的管理。通过人性化的管理，建立良好的人际关系，在情感上实现互动，开掘员工的精神潜力，培养组织群体和团队精神。关心员工的事业发展，关心员工的生活、工作环境、工作条件，满足员工物质和精神需求。使员工有充分的安定感、安全感、满足感、归属感、成就感，在工作中体味人生的乐趣和意义。 就总体来讲，人力资源管理基本模式是制度化加人性化，但在实际应用中，应根据现民营企业的具体情况有所侧重。 对于知识员工较多或科研性、创造性的单位，应当在制度化的基础上进行人性化管理，也可以强化人性化、淡化制度化，人性化管理多一些，制度化管理少一些。实施人性化管理的前提条件是必须有良好的制度管理基础。也就是说，由于制度化的管理，每个员工已经养成了好的工作习惯，形成了好的工作作风，有了好的工作行为和管理行为，否则此种管理模式的实施，会产生管理混乱，工作无章法，行为无标准，各自为是，步调不一，管理失效，指挥失灵，其最终结果，使工作无法正常进行。 对于知识员工较少或生产性或劳务性的单位，应当以制度化管理为主，适当采用人性化管理。也就是宜采用美国式人力资源管理基本模式：组织中具有明确的指令链和等级层级，分工明确，责任清楚，讲求规范、严格控制，对常规问题处理和政策都有明文规定。这样有助于组织提高工作效率。 （二）人力资源的配置模式 我国的人力资源配置，应当以培育为主，引进为辅的配置模式。 我国不能完全采用美国的人力资源配置模式，也不能完全采用日本的配置模式。因为，我国的人力资源，就整体而言，员工的文化素质、专业技能、综合能力是比较低的，工业产品参与国际市场竞争质量乏力，农业产品参与国际市场竞争科技含量不足，三产服务业参与国际市场竞争的经验与水平有待提高，这一切都与员工的整体素质有关。所以，人力资源的配置，不可能完全以引进为主，也不能完全在人才市场上获取。要考虑到，所需要的人才都在人才市场上获取，那么，原来的员工怎么安置呢？是否全部下岗失业呢？这样会不会影响社会的稳定呢？即使是对于新成立的组织，不存在老员工的问题，不存在原来的员工下岗问题，可以在人才市场上招聘所需的所有人才，但也需要在组织内部培训。由于科技的发展日新月异，知识老化的周期日趋缩短，如果不进行知识更新，技能补充，这些人才很快失去了其作用，也会成为冗员，成为下岗的对象。 因此，以组织内部培育，全面开发人才，提高员工素质为主，适当的有重点的引进短缺人才，是符合我国国情的人力资源配置最佳战略。 要重视维持员工职业的稳定性。即使在经济处于萧条或经济效益不好时，也不要轻易让员工下岗，而是在组织内部通过缩短工作时间、调整工资水平等方式维持就业，尽量照顾员工的生计；组织内出现结构性过剩人员时，一般通过扩大营业部门和开发新产品等措施来吸收剩余人员；对于不能胜任本职工作的员工，组织则通过内部职业培训提高工作能力，将其安排合适的工作岗位。这样有助于员工就业的稳定性，提高员工的诚信度。这一点很重要，如果一个单位不能保证员工的职业稳定，不知道那一天会下岗，那么员工对组织也就无法谈诚信。要讲诚信，也只能讲对“职业的诚信”，而不是对组织的诚信。 在注重内部培养的同时，也要利用人才市场配置人力资源。因为，人才市场是组织获得急需人才和短缺人才的重要途径。当组织需要人才