人力资源管理师考试备考知识点：制定培训评估标准规范的要求.doc

人力资源管理师考试备考知识点：制定培训评估标准的要求 在培训评估过程中需要解决两个重要问题。首先是要判断该培训项目取得何种成果;其次是要对这种结果作出正确的评判，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标作出描述。 在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。 (一)相关度 标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到的绩效水平。 为了提高评估标准和相关度，应注意达到两个方面的基本要求。一是必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致;二是在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训中实际取得的成果尽可能相似一致。 1、标准干扰 标准干扰指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 例如，将一名管理者的工作绩效评估作为培训成果，受训者可能会得到一个很高评分，而这仅仅是因为管理者知道他们参加了培训项目，相信培训计划本身是有价值的，因此给了他一个高分，使培训项目看起来对绩效产生了积极的影响。 标准被干扰也可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致，即受训者可能被要求在与学习环境和时间空间条件不同的情况下，施展所学的知识和技能。再如，受训者在工作中被要求演示Office和Excel的制表技能，但是真正所使用的软件要比培训时使用的版本更新。这就有可能得出“受训者的技能与培训前没有多大差别”的评判结果。实际上，受训者可能已达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性的变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。在这种情况下，并非由于培训的质量差而导致员工技能没有什么改变。 2、标准缺陷 标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 例如，某培训项目的目标是要求受训者全面掌握会议组织管理的步骤、程序和会议费用预算的方法，但在设定培训评估标准时，只测量了受训者组织会议的基本步骤和工作程序，却忽略了对“会议费用预算”一项内容的评估。 (二)信度 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 例如，某公司培训管理人员对生产一线的操作工进行了一次笔试，测试他们对安全生产操作规范的实际掌握情况，进而评估他们参加安全生产教育培训的有效性。如果在操作工接受安全教育前后各进行一次测试，那么，信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。它可以使受训者相信相对于培训前所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习，而不是由测试特点(如第二遍看题时更易理解)或测试环境(如受训之所以能在培训后的测试中表现得更好是由于教室更舒适更宁静)等因素决定的。 (三)区分度 区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 例如，培训主管想通过笔试，检测公司30名电工掌握《电工学》基本知识的程度，并希望通过测试能发现不同的受训者，在《电工学》知识水平上所存在的差距，借此区分出具有《电工学》知识水平不同的受训者，亦即分数高的人比分数低的人掌握了更多的《电工学》原理。 (四)可行性 可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 目前，有很多公司虽然设立了大量的培训项目，但对这些培训项目所取得的成效(包括学习、绩效和行为方式成果)，他们并没有认真地进行过深入全面的评估。 究其原因，最主要的是培训效果信息的采集是一项十分耗费时间和精力的工作。例如，在评估销售人员培训计划时，让顾客评价销售人员的行为几乎是一件不可能做到的事情，因为这会占用顾客太多的时间，甚至可能破坏未来的购销关系。 总之，如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得满意的结果。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、