激励理论4[最牛员工激励理论].pptVIP

工作设计的效果评估 ? 降低工作满足感 ? 增加旷工率 工程学派 心理学派 人性因素学派 生物学派 主张： 不足： 对工作采取机械设计，在方法上依赖工业工程原理，提倡工作简单化、专业分工、动作时间精确化，追求的是高效率， 工作设计的效果评估 工作丰富化和工作特性模式，强调提高工作满足感，故能提高士气。 工程学派 心理学派 人性因素学派 生物学派 主张： 不足： ? 训练代价 ? 心理压力 ? 意外事故率相对较高 工作设计的效果评估 工程学派 心理学派 人性因素学派 生物学派 人性因素学派主张机械设备与工作应该简单、完全、可靠，尽量减少员工心智上的要求，使人机配合恰当，要求应提高照明度、能见度，改善工作环境条件，从而减少意外及疲劳。 主张： 优点： ? 减少意外的发生 ? 降低疲劳感 工作设计的效果评估 工程学派 心理学派 人性因素学派 生物学派 重视环境设计与员工的舒适感，着眼点放在诸如座椅设计、耐久性的要求、强度的要求、噪音的防治、温度控制等，旨在减少员工付出的体力和精力。 主张： 优点： 减少意外的发生 ? 降低疲劳感 构建有效的激励系统 列举企业现有的各种激励方法。 对这些激励方法的有效性进行评估。比方说进行成本效益分析。 第根据评估结果将这些激励方法分为三类：可继续使用、须修订后继续使用、停止使用的激励方法。 对须修订后继续使用的激励方法进行讨论和修订，并重新公布使用。 从企业内部或者外部了解和学习一些先进的激励方法和手段，对它们进行讨论和评估，筛选出可以借鉴的激励方法。 新的激励方法试行一段时间后对其进行评估，重复前面的步骤。 步骤如下： 基准学习 企业识别、理解其它公司和企业在激励方面的一些优良实践，并为我所用，以提高激励的有效性。 激励的特别议题 专业员工的激励 　对专业的忠诚度高于对组织的忠心 　视工作如生命 　喜欢挑战性的工作 　希望获旁人赞同 低技术服务人力的激励 　弹性排程的设计 　工作设计得更有趣更富挑战性 　分享工作外的兴趣 临时雇员的激励 　转聘为专职员工的机会 　受训的机会 工作重复性高之激励 　愉快的工作气氛 　清洁悦目的工作环境 　足够的休息时间 　休息时能互相交流 　体恤下属的主管 1、对我更为重要的是： a 从组织中获得 b 给予组织 2、对我更为重要的是： a 帮助其他人 b 维护我自己的利益 3、我更为关心： a 我从组织中得到什么 b 我为组织贡献什么 4、我做的艰苦工作应该： a 有益于组织 b 有益于自己 5、在和组织打交道中我的个人哲学是： a 如果你不保护你自己，没有人会管你 b 付出比得到更好 用10分对每个题目的a和b分别进行评定。 小测试 你对公平是否敏感 1a，2a，3b，4a和5b累加（分数介于0～50之间） 低于29分：特权者 29分～32分：公平敏感者 32分以上：仁慈者 仁慈者： 他们宁愿自己的产出/投入比低于其他人 公平敏感者： 他们希望自己的产出/投入比是平等的 特权者： 他们宁愿自己的产出/投入比低高于其他人 你对公平是否敏感 并非所有的个体都是公平敏感者 公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的 仁慈者们实际上宁愿较低的产出/投入比，并且与其他两组相比趋向于提高更多的投入。 公平理论的四种假设 如果按时计酬，…… 如果按件计酬，…… 如果按时计酬，…… 如果按件计酬，…… 管理者关心激励这个问题是因为他们关心如何从员工那儿得到最大的努力。这是道德的吗?例如，当管理者把报酬和生产率联系在一起时，他们不是在操纵员工吗?操纵可定义为：(1)在待遇或绩效方面进行处理、管理或使用，尤其指运用技巧；(2)通过巧妙的技巧进行管理或影响别人；(3)为适应一个人的目的或优势作出改变或进行变革。这些定义中的一点或几点难道和那些为了管理者和组织的利益而老练地影响员工生产率的管理者的观点不一致吗?如果是，这难道不是管理者在激励别人方面如此精通的原因吗?管理者有操纵他们的员工的权力吗?为此，是否每个人都有操纵他人的权力?控制是否意味着操纵?操纵是否仅仅意味着使其他人做你所要的?它是否意味着使别人以你希望的方式行动?它是否意味着欺骗或欺诈?你怎么看? 思考 * 美国企业的平均寿命为40年，日本13年，中国3—5年。相比之下，中国企业比较短命。因此，有人形容中国企业具有“流星效应”。造成这种现象的一个重要原因是企业特别是国有企业的激励制度不完善。 * * * * 再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 有正确的刺激，才会有正确的反应。 * 允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案 –高扣除额的低价医疗计划 –低扣除额的高额医疗补助 –视听