管理培训人力资源绩效考核[突破高绩效管理].pptVIP

4、考核标准的制定 （1）量化控制标准——生产、销售部门 （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的 三、考核什么——考核的内容和标准 三、考核什么——考核的内容和标准 注：考核中效率与效果的关系 目标实现 资源利用 低浪费 高成就 三、考核什么——考核的内容和标准 6、考核权重 5、定性与定量考评 定性考评 定量考评 S-特优级 100+10分 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分 高级管理层 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 中级管理层 普通员工层 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% 1、考核表格的设计 （1）实用性： ——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： ——容易操作才具有实用性 （3）数字化： ——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： ——相同职级的标准统一、格式统一 四、怎么考核——考核的方法和程序 2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表 四、怎么考核——考核的方法和程序 附：制定工作计划表要注意的几点： ——要明确、量化工作任务的内容 ——要确切标出完成工作的时间 ——要列出执行责任人、相关检查人 四、怎么考核——考核的方法和程序 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 适用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 备 注 1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一 2、特殊部门期限另行确定 3、确定考核的期限 四、怎么考核——考核的方法和程序 自我鉴定 直属上司考核 主管领导审核 汇总上报 人事考核部门组织实施 4、考核的一般程序 互动沟通 互动沟通 考核反馈 四、怎么考核——考核的方法和程序 5、考核方法种种 （1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法 注意： 任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。 四、怎么考核——考核的方法和程序 5、考核方法种种 ——评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 ——关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 ——适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法 6、考核的时间安排 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 开始时间 季（月）末2天 执行天数 半年（季）末5天 年末10天 5天 10天 20天 四、怎么考核——考核的方法和程序 注：某集团公司考核案例 四、怎么考核——考核的方法和程序 7、考核中应注意的几个问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份 （6）防止考核误区 四、怎么考核——考核的方法和程序 （6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则 五、谁考核谁——考核的主体与客体 1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评