公司人事管理及法律风险防控.pptVIP

公司人力资源管理的法律风险防范 仅限内部学习交流使用 内容概要 一、员工入职管理的法律风险防范 二、员工在职管理的法律风险防范 三、员工离职管理的法律风险防范 四、用工纠纷时的法律风险防范 下列说法做法正确吗？ 1、公司在打招聘广告时称“以上岗位试用期1-3个月，转正后签订劳动合同”; 2、试用期内给员工签一个试用期合同，等转正了再签正式劳动合同； 3、老板想：签劳动合同就把我公司或老板给拴住了，而且员工告我时还有依据，所以劳动合同还是不签的好！ 4、既然某市规定了缴社保的最低工资是1500元和不缴社保的最低工资是1800元，那我给员工发不低于1800元工资不就不用给员工缴社保了吗？ 简答： 1、试用期一个月内必须签订劳动合同，否则得付双倍工资，超过一年不签订劳动合同就视为已签订无固定期限劳动合同。 2、不存在试用期合同一说，试用期要包含在劳动合同期限内。 3、不签劳动合同需支付双倍工资，超过一年不签订劳动合同就视为已签订无固定期限劳动合同。 4、错误，符合缴社保条件的必须缴社保后，发到手中不低于1500，不符合缴社保条件的发到手中不低于1800，不符合缴社保条件的人是指没有建立劳动关系的劳动者,刚说过的5种劳动者。 人力资源管理中的误区 1、只要写在劳动合同上的，员工签了字的，都是有效的； 2、公司认为哪个员工干的不好，就可以减他的薪，调他的岗，逼他走人； 3、员工想离开现公司，但合同还有8个月到期，还需支付5000元（或5万元）赔偿金，因为，签订的劳动合同中设定了赔偿金的条款，则该员工不赔公司，公司就不给其办理手续 ； 4、员工应服从公司的统一工作调度与工作安排,遵守公司从调度与安排,或违反公司管理制度的,进行罚款的同时,公司有权利解除劳动合同,并不承担任何责任.； 5、员工必须保证不影响公司以及合作方项目进程,经公司同意方可解除合同,未经同意擅自离岗,员工承担一切因此而给公司带来的所有经济损失及相应责任； 一、员工入职管理的法律风险防范 1、公司招聘环节 招聘条件设定、扣押劳动者证件、收取押金等。 2、员工入职环节 身份、履历、健康、责任、资质等调查，offer条款的设定等。 3、劳动合同环节 未在一个月内签订劳动合同；劳动合同条款过于宽泛；劳动合同保管不善；劳动合同未及时续签等 招聘条件的设定：严防“就业歧视”、“收取押金”、“扣押证件”等不当条款，以防引起反就业歧视诉讼等纠纷。 近年来，社会上出现过多种就业歧视现象，比如乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等，引起了广泛的社会关注。反就业歧视诉讼也就成为了一个新的社会热点。 乙肝歧视案例： 高先生曾是一家公司的助理工程师，在通过了上海一家通信技术公司的入职测试后，就按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当他前去公司报到时，公司则拒绝与高先生签订劳动合同。 此后，高先生就将这家通信技术公司告到了法院，诉求其书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并支付精神损害抚慰金。 经法院审理认为，公司因高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用高先生的行为，已违反了平等就业原则，导致高先生遭受了巨大的心理压力及承受精神痛苦。 因此，法院依法判决：公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。 1、公司招聘环节 如何防范就业歧视风险？ 就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别对待”，事实上，并不是所有的“分别对待”都不被法律所容忍。根据岗位的性质、需求及其他因素，公司仍可以限定其招聘条件，具体建议如下： 1.若不是特殊行业，公司不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制； 2.若属于特殊行业，对求职者的年龄、身高等确有特殊要求的，应履行公示原则，将招聘条件限制的合理性和必要性予以充分说明； 3.公司设定求聘条件应限于，经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如学历、工作履历、职业能力等。 法律依据： 我国的劳动法、就业促进法、妇女保障权益法等法律法规对劳动者的平等就业权和自主择业权均有不同程度的规定，其中，就业促进法第三条明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” 2、员工入职环节 身份审查：避免冒用他人身份证件（工伤赔付） 履历审查：避免学历造假、履历造假 健康审查：根据效益原则，安排员工进行入职体检，了解员工健康状况，避免为