人力资源控制及管理(厦门大学,章达友).ppt

（三）制定培训计划 有了明确目标后，还需要制定具体化、可操作的培训计划，内容主要包括： 负责人和实施者 培训对象的确定 经费的预算 师资的聘请 培训内容、方式、参考材料 考核方式的选择 培训场地及器材的准备 培训拟达到的效果及评价标准 （四）实施培训阶段 落实培训计划，其目标就是如何提高培训的质量与效果。 负责人和实施机构 培训的师资力量 培训的方法和种类 培训的对象和内容 不同管理层次管理者在管理技能上的不同要求 理念技能 专业技能 人文技能 高层管理者 42.7% 17.9% 39.4% 中层管理者 34.8% 22.8% 42.4% 基层管理者 12.0% 50.3% 37.7% （五）培训效果评价反馈 培训效果评价的内容大致有如下几项： 培训内容是否按计划顺利完成； 受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义； 培训后的员工有哪些变化； 培训师资的水平与质量如何； 培训时间，地点是否适宜； 培训投资与收益的分析； 培训中成功与失败之处调查分析。 六、培训开发的常用方法 讲演法 专题研究法 案例分析 情境模拟 计算机辅助教学 七、人力资源培训开发的发展趋势 对“企业人”的塑造 企业大学新功能 网上培训日益普及 潜能开发受到重视 通过研发中心对高科技人员的培训 第六章 职业生涯管理 学完本章，应了解和掌握： 职业生涯管理的含义和意义 国外有影响的职业生涯管理理论及其应用 个体差异的内容及对职业生涯发展的影响 职业生涯规划的原则 职业生涯规划的步骤 一．职业生涯管理的概念和意义 （一）职业生涯管理含义： 一个人按一定的计划，遵循一定的道路或途径，由一连串不同职位所构成，去实现所选定的职业目标的过程。 （二）有组织的职业生涯管理 组织与个人共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程。 （三）员工职业生涯管理的意义： 促进员工的成长和发展，增加工作满意感； 组织在人才竞争中的有力举措； 人力资源激励的重要方法。  二、影响职业生涯的因素 个人条件 家庭 学校教育 社会环境 传统价值观 朋友和同龄群体 年龄性别 地理因素 三．国外职业生涯发展理论 （一）萨帕职业生涯发展阶段理论 成长阶段：0 ~ 14岁 探索阶段：15 ~ 24岁 确立阶段：25 ~ 45岁 维持阶段：45～64岁 退休阶段：65岁以后 （二）施恩的职业锚理论 职业锚：个人在工作过程中遵循着个人的需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业定位和职业价值观判断。 技术或成功型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 （三）约翰· 霍兰德职业性向理论 约翰· 霍兰德提出六种基本的人格类型或性向 实际性向 调研性向 社会性向 常规性向 企业性向 艺术性向 霍兰德的职业性向选择图 实际型（R） 调研型（I） ? 常规型（A） 艺术型（A） 企业型 （E） 社会型（S） 三、个体差异与职业生涯 个体差异：个人心理过程特征的差异 兴趣与职业生涯 能力与职业生涯 气质与职业生涯 性格与职业生涯 气质四种类型、行为特征及适合从事的职业表 气质类型 主要行为特征 适合从事职业 多血质 精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易。 外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等。 胆汁质 精力充沛，但往往会粗心大意；行为兴奋，反应敏捷而迅速，但把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现出暴发性情绪；行为的外倾性明显。 导游、推销员、节目主持人、公关人员等， 粘液质 有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不敏捷；情绪易抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。 会计、出纳、话务员、播音员等。 抑郁质 对事物的感受性很强，敏感多疑；精力不太充分；行为反应细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为