当代激励理论公平理论.PPT

組織行為學 － 激勵 開南大學 教師：陳裕達 博士 班級：國企系日二A、B How much? 中鋼公司2004年員工年終獎金：14個月 中鋼董事長林文淵2005年分紅4,400萬 中鋼一個月賺50億 資料來源 .tw/news/news_list.asp?no=jean20041207123436 /yamnews/daily/2949431.shtml 激勵的定義 激勵 (motivation) 個體內在的一種力量，此力量可使工作的水準、方向和持久性得以強化 ※在組織行為學中，研究激勵的目的是為了要提升組織績效 激勵與績效的關係 工作績效取決於三大因素 (Mitchell, 1997) 員工本身的能力 (需要長時間予以訓練；如教育訓練) 工作環境 (需要花費資源來改善；如改善設施) 激勵作用 (可用有形及無形方式來改善；如目標設定與分紅) P=F(A×E×M) ?F為變動函數 ※ 即使員工能力或是工作環境不佳，只要能善用激勵，還是可以有效提高工作績效！ 該給馬哪一種胡蘿蔔？！ 古典激勵理論 需求層級理論 需求層級理論 (hierarchy of needs； Maslow, 1954) 每個人都有五個層級的需求 生理需求：飢餓、口渴、蔽體、性等需求 安全需求：保障身心不受到傷害的需求 社交需求：感情、歸屬、及友誼等需求 尊嚴需求：內在尊嚴(自尊心、成就感)及外在尊嚴(身份地位、受人重視)需求 自我實現：自我成長、發揮個人潛能及實踐理想等需求 古典激勵理論 需求層級理論 (cont.) Maslow認為「需求」是一個層級一個層級往上爬的；如果提供可以滿足現在需求階層的因素，便可提供激勵作用 可是，當該層級的需求達到滿足時，再提供可以滿足該需求的因素，卻無法再提供任的激勵作用 古典激勵理論 X、Y理論 X、Y理論 (McGregor, 1960) 人性可區分為正面與負面兩種 X理論：認為人性是負面的；即員工都是厭惡工作、懶惰並且會推卸責任 主張員工由低層次需求所主宰 Y理論：認為人性是正面的；即員工都是熱愛工作、主動並且能自我監督 主張員工由高層需求所主宰 古典激勵理論 二因子理論 二因子理論 (two-factor theory; Herzberg, 1959) 造成「工作滿足」與「工作不滿足」的因素並不相同 (p.174, 圖6-2) 去除「工作不滿足」的因素，只能平息員工的牢騷，但無法達到激勵員工的效果 當代激勵理論 ERG理論 ERG理論 (Alderfer, 1969) 修正Maslow的階級需求理論，認為個人的需求包含三種核心需求 存在需求：維持生存的基本需求 Maslow的生理及安全需求 關係需求：維持重要人際關係的需求 Maslow的社交需求及外在尊嚴需求 成長需求：追求個人發展的需求 Maslow的內在尊嚴需求及自我實現需求 當代激勵理論 ERG理論 (cont.) ERG理論與需求階層理論的不同 ERG理論主張個人會同時擁有不同的需求；需求階層理論主張個人只會有單的一需求 ERG理論主張當較高層的需求無法滿足時，退而滿足較低需求的慾望會加深；需求階層理論主張如果某一階層的需求無法滿足時，會停留在該需求階層，直至滿足為止 當代激勵理論 三需求理論 三需求理論 (McClelland’s theory of needs) 認為個人的需求包含三種核心需求 成就需求：想超越他人、想成就某種目標及追求成功的慾望 給予討戰性的目標 權力需求：使別人順從自己意志的慾望 給予權力與地位 親和需求：希望與別人建立和諧親密的人際關係之慾望 給予接納及友誼 當代激勵理論 激勵理論的不同觀點(內在與外在因素) 先前介紹的激勵理論(需求層級理論、 XY理論、二因子理論、 ERG理論與三需求理論)都是以需求的「內容」為主要探討觀點 (著眼於內在激勵因素) 接下來介紹的理論(認知評價理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期待理論)，則是以需求的「過程」為主要探討觀點 (著眼於外在激勵因素) 當代激勵理論 認知評價理論 認知評價理論 (cognitive evaluation theory; Charms, 1968) 因工作本身富有樂趣而得到的內在酬償(滿足)，會因外在酬償(如薪資)的介入，而影響整體(內在與外在)的激勵效果 傳統的激勵理論認為內在激勵因子(如工作成就感、工作愉快)與外在激勵因子(如薪水、升遷)是互不影響，但認知評價理論推翻此一觀點，並證明內、外在激勵因子是會互相影響的 當代激勵理論 認知評價理論 (cont.) 外在激勵因子影響內在激勵因子的原因 覺得喪失自我行為的控制權(自發變成被操縱) 覺得自己的崇高的價值觀被外在激勵因子污衊成物質化 ※ 實證研究結果